Под разделением труда понимается разграничение производ­ственной деятельности людей в ходе производства товаров и услуг, которое представляет собой процесс обособления различных видов труда работников и предусматривает специализацию рабочих мест и персонала на выполнение закрепленных за ними соответству­ющих функций, работ и операций. Правильное разделение труда позволяет расставлять всех участников производства по рабочим местам с учетом их личных способностей, профессиональных и де­ловых качеств и тем самым повысить степень удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять работоспособность и трудовую отдачу работников. Разделение труда также способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъ­ему производительности труда, сокращению длительности произ­водственного цикла, ускорению выполнения заказов, снижению издержек, увеличению объема продаж и т.

Различают три основных вида разделения труда. Общее разде­ление труда предусматривает обособление различных видов де­ятельности в масштабе всей страны, например промышленное про­изводство и сельское хозяйство, добывающая и обрабатывающая промышленность, сфера производства и услуг и т.д. Частное раз­деление труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например станкостроение, автомобилестро­ение и т.д. Единичное разделение труда предусматривает обособ­ление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения. На предприятиях и в организациях существует несколько форм разделения труда: функциональное, профессио­нальное, технологическое, квалификационное и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. В ходе осуществления многообразных производственно-технических, организационно-управленческих, планово-экономи­ческих и многих иных функций в равной степени необходим про­дуктивный труд всех работников.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимо­сти от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение дейст­вующих на предприятии производственных процессов на отдель­ные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за опре­деленными исполнителями. В соответствии с особенностями тех­нологии производства различают предметное и операционное разделение труда. Предметное разделение труда предполагает за­крепление за рабочим комплекса работ или операций, необхо­димых для получения готового продукта, предмета или изделия, а операционное основано на выделении отдельных операций и за­креплении их за отдельными исполнителями.

Квалификационное разделение труда определяется существу­ющими различиями в сложности и точности выполняемых тех­нологических процессов, а также в уровне профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей ра­ботников, это, в свою очередь, предусматривает различные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций.

Социальные границы разделения труда характеризуются содер­жательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей челове­ка, роста профессиональной квалификации, повышения заработ­ной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производ­ственной деятельности персонала, в частности на величину сум­марных затрат трудовых и материальных ресурсов.

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его ко­операцией. Чем глубже разделение труда в той или иной органи­зации, тем шире его кооперация, чем больше работников заняты выполнением простых трудовых процессов, тем больше исполни­телей необходимо объединить в единый совокупный процесс про­изводства продукции и оказания услуг.

Под кооперацией принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления - от отдельного рабочего места, где могут быть заняты несколько ра­ботников, до экономики целой страны или всего мирового хозяй­ства - и представляет собой систему устойчивых трудовых отноше­ний между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продук­ции. Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы (бригады), производственные участки, различные отделы ИЛИ службы и само предприятие, объединяющее весь свой персо­нал для достижения единой экономической цели.

Дисциплина труда и трудовой распорядок. В эффективной системе управления персоналом весьма важ­ными организационными факторами служат технологическая и трудовая дисциплина, а также трудовой распорядок рабочего дня работников. Дисциплина труда на предприятии предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, тру­довым договором и соглашениями, локальными нормативными актами организации. Руководители предприятий и подразделений обязаны создать условия, необходимые для соблюдения всеми ра­ботниками требуемой дисциплины труда.

Дисциплина - понятие комплексное. В широком смысле дис­циплина служит одним из важнейших организующих и управля­ющих факторов жизни людей и всякой деятельности предприятия. Дисциплина создает также правовую основу единства трудовой деятельности персонала в целях наиболее эффективного дости­жения необходимых производственных результатов. Существуют различные виды дисциплины: государственная, "Производственная, трудовая, технологическая, общественная и др.

В правовом отношении дисциплина труда - это обязательное для всех работников организации подчинение определенному порядку, отвечающему сложившимся нормам и правилам, моральным и экономическим требованиям, а также принятому на предприятии коллективному договору и заключенным трудовым соглашениям.

На предприятиях основными мотивами к соблюдению трудо­вой дисциплины служат осознанная внутренняя необходимость работника, экономическое побуждение к продуктивному труду.

Требования к дисциплине труда на предприятии одинаковы как для руководителей, так и для исполнителей. Одним из крите­риев состояния дисциплины труда служит экономический резуль­тат отдельного работника и всего производственного коллектива, который определяется объемом и качеством произведенной про­дукции или выполняемых рыночных услуг. Для рабочего таким результатом могут служить продуктивность труда, уровень заня­тости, фактическая норма выработки, качество продукции и др. Уровень дисциплины труда руководителя характеризуется прежде всего результатом деятельности всего предприятия: величиной при­были, объемом продаж продукции на рынке, финансовой устой­чивостью, наличием потерь рабочего времени и др.

Трудовой распорядок на каждом предприятии определяется действующими внутренними правилами, которые являются ло­кальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работни­ков, основные права, обязанности и ответственность сторон тру­дового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к ра­ботникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации ут­верждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному до­говору.

Рабочее время персонала на предприятии. Рабочее время является основной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разнооб­разных производственных процессов. На предприятиях все трудо­вые, технологические и производственные процессы функциони­руют в пространстве и времени. Именно поэтому рабочее время служит не только главным производственным ресурсом, но и кри­терием экономической эффективности производства.

В рыночных экономических отношениях рабочее время явля­ется также универсальным критерием рациональности всех дейст­вующих и проектируемых производственных и организационных систем. Любая система организации труда и производства признается наиболее экономичной, если ее существование при прочих равных условиях происходит с минимальными затратами произ­водственных ресурсов и рабочего времени. При этом цена рабо­чего времени в каждой системе определяется в основном стоимо­стью так называемых фондообразующих факторов, состав кото­рых ограничивается содержанием производственных процессов. Цена времени в целом соответствует совокупному потенциалу раз­вития каждой производственной или организационной системы. Гибкость современных форм и методов орга­низации труда и производства определяется в рыночных отно­шениях тесным взаимодействием ограниченных экономических ресурсов - персонала, времени, пространства, материалов, инстру­мента и оборудования. Рациональная организация труда и произ­водства в пространстве и времени должна быть широко использо­вана на каждом отечественном предприятии.

Рабочее время на производстве необходимо классифицировать на две группы: время выполнения работы и время перерывов в работе. С организационных позиций рабочее время следует под­разделять по отношению к основным элементам процесса труда: производственным рабочим, средствам труда и предметам труда. Правильное взаимодействие всех трудовых элементов имеет важ­ное значение как в организации труда, так и в организации про­изводства в целом на предприятии.

В организации и нормировании труда широко используются в основном классификационные характеристики затрат времени производственных рабочих и технологического оборудования. В организации производства необходимо учитывать не только про­должительность затрат времени производственного рабочего на трудовую операцию, но и длительность производственных процес­сов, главным измерителем которых служит производственный цикл, выражающий рабочее или календарное время от начала до окон­чания процесса изготовления одной детали или партии изделий. Затраты времени по отношению к рабочему - участнику трудо­вых процессов служат для расчета норм времени на все виды работ.

В состав нормы затрат труда входят следующие слагаемые эле­менты рабочего времени. Подготовительно-заключительное время, которое расходуется на подготовку к работе и ее завершение и обычно используется по своему прямому назначению в начале и в конце рабочего дня или смены. Основное время, затрачиваемое на выполнение основных тех­нологических операций, которые связаны с изменением формы или размеров заготовки. Вспомогательное время, используемое на выполнение вспомо­гательных операций, необходимых для осуществления технологи­ческих процессов. К вспомогательному времени можно отнести затраты времени на установку заготовки и снятие детали, вклю­чение и выключение станка, контрольные измерения и др.

Оперативное время, включающее суммарные затраты вспомо­гательного и основного времени. Если вспомогательные операции могут производиться в период машинной работы (перекрываемое время), тогда его затраты не следует включать в норму времени. Время обслуживания рабочего места, затрачиваемое в процессе работы на технические и организационные операции, связанные с обслуживанием техники и организацией работы (подразделяется соответственно на техническое и организационное). Время на отдых и личные потребности рабочего, определяющее регламентированные затраты времени на отдых и личные потреб­ности рабочего. Рабочее время на производстве подразделяется на нормируемое и ненормируемое.

В нормальных условиях организации производства все затраты времени должны быть нормируемыми, т.е. полезно используемыми на выполнение планируемых работ. Полезные затраты времени на осуществление всех нормируемых операций образуют время занятости рабочего. Чем выше удельный вес вре­мени занятости рабочего или нормируемого времени, тем выше эффективность использования не только рабочей силы, но и средств производства и предметов труда, а также и оборачива­емость экономических ресурсов.

Затраты времени по отношению к средствам труда можно под­разделять на две группы: время работы оборудования и время его простоя. По отношению к предмету труда следует выделять три категории затрат: время обработки детали, ее перемещения и прослеживания на рабочем месте.

Высвобождение персонала. Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организацион­но-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников. Планирование высвобождения или сокращения персонала име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образу­ется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, пе­реподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора канди­датов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, се­мейного положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования со­кращения персонала. Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм стано­вится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отрабо­танным организационным механизмом ее реализации.

Система спе­циальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предпри­ятиях. В меньшей мере это направление деятельности распростра­нено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом вы­свобождения персонала практически не получило до последнего вре­мени развития в отечественных организациях. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения яв­ляется признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базиру­ется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выде­лить три вида увольнений:

увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной термино­логии - по собственному желанию);

увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терми­нологии - по инициативе администрации);

выход на пенсию.

Относительно без проблемным, с точки зрения организации, (ес­ли абстрагироваться от последующих проблем по найму и адапта­ции новых сотрудников) является уход работника по собственной ини­циативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и со­циальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому не­обходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Увольнение по инициативе администрации - чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является не­ординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, по­давленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело по­тому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профес­сиональные, социальные, личностно-психологические. Професси­ональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безра­ботица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря соци­альных взаимосвязей или статуса. Поэтому оттого, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на ра­ботника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характе­ризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих ви­дов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по вре­мени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими из­менениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в об­разе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна не­которая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэ­тому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в но­вой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с со­трудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в про­ведении определенных мероприятий.

14.5. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Социализация - усвоение человеком самостоятельно и посред­ством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, не­обходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе.Социализация охваты­вает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с по­мощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни. Социализация начинается в детстве, в семье, которая явля­ется первым в жизни человека социализирующим агентом и ха­рактеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жиз­ни индивида, во многом определяющим его личность и после­дующее участие в социальной жизни. Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид стал­кивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. Уже у взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы пове­дения, приемлемые ранее, должны заменяться новыми знания­ми, умениями и навыками, соответствующими изменившимся обстоятельствам, т.е. происходит ресоциализация. В процессе со­циализации через формирование своего собственного «Я» про­является уникальность данного индивида как личности. При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профори­ентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и про­изводственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру кол­лектива организации.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важ­ным составным элементом системы подготовки кадров и явля­ются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и ко­личественном отношении для повышения их прибыльности и кон­курентоспособности.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязан­ных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование про­фессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологи­ческих особенностей, а также с учетом складывающейся конъ­юнктуры на рынке труда.

Общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

Информирование заинтересованных лиц для облегчения вы­бора вида профессиональной деятельности;

Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Определение соответствия психофизиологических и соци­ально-психологических качеств обратившихся за консуль­тацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потреб­ности в труде; профессиональная информация; профессиональ­ная консультация; профессиональный отбор.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация - это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотруд­ника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. Первичная – это адаптация работника, впервые поступившего на работу в данную организацию. Под вторичной понимают адаптацию сотрудника, занявшего внутри организации другую должность. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работни­ков. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций.

Различают несколько аспектов адаптации: психофизиологический, социально – психологический, организационно – административный, санитарно- гигиенический.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические на­грузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство ра­бочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он вос­принимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо фор­мальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адап­тации у сотрудника должно сформироваться понимание собствен­ной роли в общем производственном процессе. Следует выде­лить еще одну важную и специфическую сторону организацион­ной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придер­живаясь гигиенических и санитарных норм, требований техни­ки безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом эко­номической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управ­ления требует наличия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Принципиальные цели адаптацииможно свести к следующему:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольне­нием;

Экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворен­ности работой.

Создание в организации механизма управления процессом адап­тации предусматривает решение трех важнейших проблем:

1)структурного закрепления функций управления адаптаци­ей в системе управления организацией;

2)организации технологии процесса адаптации;

3)организации информационного обеспечения процесса адап­тации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

Качественный уровень работы по профессиональной ори­ентации потенциальных сотрудников;

Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

Престиж и привлекательность профессии, работы по опре­деленной специальности именно в данной организации;

Высвобождение работников - это...

В нормативных актах, регулирующих отношения в сфере труда, часто встречается термин «высвобождение». Высвобождение работников — это комплекс мер, связанных с увольнением работников в связи с экономическими, технологическими или структурными изменениями.

Что такое «высвобождение»?

Если очень коротко, то высвобождение — увольнение работников. В широком смысле под высвобождением понимается не только увольнение, но и весь комплекс необходимых мер (правовых, организационных), связанных с увольнением.

Как правило, такое высвобождение связано с глобальными изменениями в компании. Если высвобождается сразу большое количество работников, то это массовое высвобождение. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Каковы причины высвобождения работников в организации

Причины высвобождения могут быть самыми различными. Это:

• структурные изменения, повлекшие сокращение численности работников;
• технологические изменения, ставшие причиной сокращения штата;
• ликвидация организации;
• реорганизация организации;
• итоги аттестации работников;
• другие основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Наиболее часто, используя термин «высвобождение», имеют в виду сокращение или увольнение при ликвидации.

Высвобождение при сокращении или ликвидации

Всех работников, которых планируется уволить в связи с ликвидацией или подпадающих под сокращение, нужно заранее уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не позднее чем за два месяца до их увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

• для работников, заключивших трудовой договор сроком менее двух месяцев, — не позднее чем за 3 календарных дня;
• для сезонных работников — не позднее чем за семь календарных дней.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодателю следует оформить об этом акт. Уведомление может быть направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении, если работник отсутствует, а вызвать его не представляется возможным. Срок предупреждения начнётся отсчитываться со дня, когда работник поставил подпись на уведомлении о вручении.

Уведомить о высвобождении нужно и госорганы. Например, в центр занятости нужно за 2 месяца (если высвобождение массовое — то за 3 месяца, если работодатель — ИП, то за 2 недели) направить сведения о предстоящем высвобождении работников. Бланк уведомления может быть заполнен по установленной форме или разработан работодателем самостоятельно.

В документе должны быть указаны:

• Ф.И.О. увольняемого;
• профессия;
• должность;
• специальность;
• требования к квалификации;
• условия оплаты труда каждого работника.

Установленная форма приведена в Приложении 2 , утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Региональные центры занятости могут предусмотреть особые формы для подачи информации о высвобождаемых работниках. Поэтому перед отправлением уведомления желательно уточнить в центре занятости своего региона форму его предоставления.

За несвоевременное представление или непредставление в орган службы занятости сведений о высвобождении и даже в случае представления сведений в неполном объёме (в искажённом виде) возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ .

Уведомить о высвобождении нужно и выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Информируется он также за 2 месяца (при массовом сокращении — за 3).

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Высвобождение персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий но соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этан формирования персонала организации.

Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

Высвобождение персонала зависит от следующих факторов:

• ? инициатора высвобождения;
• ? причин высвобождения;
• ? плановости высвобождения (планируемое, экстренное);
• ? качества освобождаемых должностей;
• ? числа высвобождаемых работников (массовое, крупно- и среднесерийное, единичное).

Инициатор и причины высвобождения. Причины высвобождения могут быть самыми разными: связанными с личной жизнью работника (переезд, декретный отпуск, достижение пенсионного возраста, поступление на учебу и пр.), с его недовольством изменившимся организационным окружением (ухудшение социально-психологического климата, конфликт, изменение условий труда и пр.), с нарушением организацией или работником исполнения трудового контракта, с изменившимися условиями функционирования организации. Причины, вызывающие такие изменения, могут быть положительными (применение новых технологий, диверсификация, реинжиниринг) и отрицательными (кризис, снижение деловой активности, банкротство, уход с рынка). Результат влияния этих причин - изменение численности и (или) штата организации.

Причины высвобождения могут и не зависеть от работника или организации. Форс-мажорные причины высвобождения в данной работе рассматриваться не будут.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако с точки зрения работника эго наиболее мягкий вид высвобождения: работник готов покинуть организацию, и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

При уходе работника из организации по собственному желанию необходимо провести с ним заключительное интервью, главными целями которого являются анализ узких мест в организации, попытка повлиять па изменение решения об увольнении (если это ценный работник для организации и увольняется по собственному желанию), снятие взаимных претензий.

Если работник увольняется по собственному желанию, то надо подготовиться к заключительному интервью и собрать следующие данные:

• ? о характере взаимоотношений увольняющегося работника с коллегами;
• ? отношении его к работе;
• ? уровне профессиональной подготовки увольняющегося работника;
• ? наличии конфликтов личного и служебного характера;
• ? ранее высказанных пожеланиях сменить работу;
• ? доступе к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, и оценить вероятный период устаревания этой информации для организации;
• ? предполагаемом будущем месте работы сотрудника.

Заключительное интервью следует проводить после сбора информации. Местом проведения обычно избирают служебные помещения. Той интервью может быть либо официальным, либо доверительным исходя из реальной ситуации. Заключительное интервью обычно проводит служба управления персоналом или специалист, так как они имеют опыт проведения подобных интервью с максимальной информационной пользой для организации.

Однако достоверность причин увольнения, называемых работником в ходе выходного интервью, остается иод вопросом. Многие работники полагают, что откровенная критика негативных моментов в деятельности покидаемой организации может повредить их интересам в будущем. Для повышения достоверности данных опытные управленцы рекомендуют убедить увольняющегося в том, что информация, полученная от него, будет использована исключительно в конструктивном, а отнюдь не в мстительном ключе. Этому способствует также стандартизация включаемых в интервью вопросов и перепроверка причин увольнения работника путем сопоставления с информацией, полученной от вышестоящего персонала и других работников. При проведении выходного интервью увольняющийся рассматривается как человек, обнаруживший в работе организации недостатки, с которыми он не смог смириться, а потому его ответы на вопросы становятся чрезвычайно важным источником информации о резервах, которых, возможно, не видит руководство. Такое отношение выражается в вопросах типа: что вам больше всего нравится в работе организации, что вам меньше всего нравится в работе организации, насколько справедливо оценивается работа в организации, как вы оцениваете обстановку в организации.

Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем «ноствыходного» интервью, проводимого лично или по телефону через 2-3 месяца после увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными.

Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность. Для этого необходимо на основе анализа и обработки данных осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с более тщательным отбором работников в организацию и целенаправленным его удержанием в ее рамках.

Несмотря на причины увольнения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения. Главная цель, чтобы по окончании работы в данной организации у работника не было чувства страдания, а у работодателя - чувства неудобства.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организация сталкивается с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают с точки зрения организации как позитивными, так и негативными. Однако с точки зрения работников этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания ио сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе - эго сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

Организация должна выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения.

Второй этап высвобождения - определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен. В депрессивных районах, а также в случае, когда организация является градообразующей, устанавливается максимально возможный интервал между этапами сокращения.

Рассмотрим категории работников, которые подпадают иод сокращение в первую очередь. Возможность увольнения каждой из категорий характеризуется с двух сторон: моральной и экономической. Под экономической стороной имеется в виду потребность самой организации. Когда речь идет о моральной стороне вопроса, проблема рассматривается с точки зрения увольняемых работников.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

Далее - остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один - желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации, вновь принятая молодежь и студенты.

Особо стоит подчеркнуть, что с экономической точки зрения существует один критерий при дифференциации персонала при массовом высвобождении - это его квалификация. Организация должна предпринимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать».

С моральной точки зрения можно рассматривать довольно большое число факторов, к которым относятся так называемые житейские обстоятельства, например возраст персонала. В первую очередь следует сокращать наиболее молодых работников при условии отсутствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной стороны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда, и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они являются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указанные факторы должны учитываться только после рассмотрения факторов профессионализма при прочих равных условиях.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника - выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст GO- 61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим.

Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, г.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.

Существуют также различные смягчающие этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход па пенсию совмещались.

В США применялся метод стимулирования добровольного увольнения или выхода на пенсию. Администрация но четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.

Используются различные варианты и модификации этого метода: метод «открытого окна», метод «селективного сокращения», «тактика запугивания».

Метод «открытого окна» применялся в случае, когда требовалось провести значительное сокращение аппарата. Так, фирма «Дюпон» в 1980-х гг. предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию, имея не 27 лет стажа работы, а 22 года. Эффект был неожиданным. Руководство организации хотело уволить 6,5 тыс. человек, а получило вдвое больше заявлений от желающих уйти на пенсию, из них 400 человек занимали ключевые посты в фирме.

Специфика «селективного сокращения» заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет и администрация сама избирательно осуществляет увольнения в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более мягкой схеме.

«Тактика запугивания» применяется для стимулирования добровольных увольнений. Так, компания «АТТ» в середине 1980-х гг. стала сообщать рейтинги работников. Те работники, у которых рейтинг оказался низким, предпочли уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения.

Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника. Здесь можно следовать рекомендациям Стивена А. Джессефа, вице-президента фирмы по подбору персонала, который на основании профессионального опыта и длительных наблюдений обобщил следующие рекомендации но увольнению.

• 1. Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышления. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех нарушений, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Будьте деликатными и не увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в организации. Если возможно, не увольняйте женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.
• 2. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте человека независимо от причины увольнения.
• 3. Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам - о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.
• 4. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то эго может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.
• 5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.
• 6. Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд - наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный эго сделал.
• 7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.
• 8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.
• 9. Не забывайте «золотое правило»: если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте.
• К). Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Последовательность и характер процедур увольнения должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.н.

Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77- 84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации.

При высвобождении персонала необходимо помнить о затратах, связанных с этим процессом, когда и организация, и работник несут взаимные прямые и косвенные затраты, перечень которых представлен в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Зависимость затрат на высвобождение от его инициатора и причин

Инициатор высвобождения
			косвенные
	работник	организация	работник	организация
Работник По собственному желанию		Большие (затраты на срочное закрытие вакансии)		Средние (уменьшение привлекательности на рынке труда)
Из-за нарушения трудового контракта работодателем		(штрафные затраты па юридические действия)		Средние (уменьшение привлекательности на рынке труда
Организация Из-за нарушения трудового контракта работником	Большие (затраты на возмещение потерь, штрафы, пени, поиск другой работы)	Средние (затраты на юридическую поддержку)

Наиболее затратным для организации является высвобождение по инициативе работника, поскольку увольнение этого вида практически не планируется руководством и, как правило, происходит для нее неожиданно и соответственно связано, с одной стороны, со снижением общей производительности труда, с другой - с невозможностью оптимизировать затраты на срочное закрытие вакансии.

Высвобождение из-за неисполнения организацией трудового контракта связано для организации с затратами на выплату компенсаций работнику и судебными издержками.

Высвобождение из-за неисполнения работником трудового контракта не влечет за собой никаких затрат для организации.

Как видно из табл. 2.10, наименее предпочтительным и для работника, и для работодателя является высвобождение персонала из-за изменения численности и (или) штата. Если при позитивных причинах изменений условий работы организации возникает необходимость перераспределения персонала с единичными или среднесерийными увольнениями, то при негативных причинах изменений ее финансовое положение может оказаться таким, что сохранение прежнего объема производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) станет невозможным не только в настоящее время, но и в будущем. В этом случае руководство организации может принять решение о проведении мероприятий по массовому сокращению численности персонала.

На затраты влияет и качество освобождаемых должностей. Если организация высвобождает рабочее место, предполагающее высокую заработную плату за квалифицированный труд, то при увольнении такого работника выходное пособие будет высоким. При увольнении этого работника по собственной инициативе резко увеличиваются затраты на наем нового работника.

Размер затрат зависит от числа высвобождаемых работников, причем если высвобождение касается работников более высокого уровня профессионализма и их число велико, то это резко увеличивает затраты па высвобождение.

Обычно в коллективном договоре определяется порядок высвобождения персонала. Если есть возможность, работнику дают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и нр. Однако существует и законодательно закрепленная практика проведения увольнений при массовом высвобожден и и.

• 1. Минимальный период между принятием решения руководства об изменении условий или прекращении договора с работником и его фактической реализацией - два месяца. Затратами организации при этом становятся выплачиваемая работнику заработная плата и перечисляемые выплаты но ставкам страховых фондов. Косвенные затраты на этот период - уменьшение производительности труда высвобождаемого работника и связанных с ним технологически других работников.
• 2. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Затратами организации при этом будет выплата компенсации.

Данный вариант сокращения численности и штата является самым экономичным для организации. Для работника он выгоден только в том случае, если работник уверен в быстром нахождении новой вышеонлачиваемой работы.

3. Расторжение трудового договора с работником но инициативе руководства влечет за собой дополнительные затраты но выплате выходного пособия (и. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок па период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Существуют разные ситуации, которые предшествуют увольнению, например работник в периоде, предшествовавшем увольнению, работал в режиме нормальной продолжительности рабочего времени; работник в периоде, предшествовавшем увольнению, работал в режиме неполного рабочего времени; работник в течение шести месяцев, предшествовавших увольнению, простаивал (не по своей вине); работник в периоде, предшествовавшем увольнению, находился в отпуске без сохранения содержания. В этих случаях необходимо строго следовать требованиям ТК РФ для снижения вероятности возникновения значительных затрат на высвобождение персонала.

Вопросы и задания для проверки

• 1. Выделите факторы, влияющие на потребность организации в персонале.
• 2. Дайте определение найма персонала.
• 3. Опишите преимущества и недостатки использования внутренних и внешних рынков труда при найме персонала.
• 4. Какие источники привлечения персонала бывают? Оцените их плюсы и минусы при найме персонала.
• 5. Перечислите основные параметры объявления о вакансии.
• 6. Какие методы отбора существуют? Охарактеризуйте преимущества и недостатки их использования.
• 7. Перечислите статьи затрат при найме персонала.
• 8. Дайте определение понятию «высвобождение персонала». К каким последствиям приводят ошибки при его реализации?
• 9. Какие существуют методы, смягчающие процесс высвобождения персонала?
• 10. Какие виды высвобождения персонала бывают?
• 11. Опишите организационно-экономические, правовые и социально-психологические аспекты высвобождения персонала организации.

Высвобождение персонала - это уход работников из организации, обусловленный ликвидацией рабочих мест или их реорганизацией, а также в связи с расторжением трудового договора или выходом на пенсию.

Управление высвобождением персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по оптимизации численности персонала, по соблюдению правовых норм, экономической и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников.

Оптимизация численности персонала начинается с определения реальной потребности в рабочей силе и прогнозирования изменений этой потребности. После этого необходимо произвести детальное сопоставление количественной и качественной потребности в рабочей силе с наличием персонала. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности персонала. В случае необходимости сокращения персонала планируется работа с увольняемыми сотрудниками.

Высвобождение персонала является крайне болезненным процессом , как для увольняемых сотрудников, так и самой организации:

Работниками увольнение рассматривается как психологическая травма, так как оно приводит к утрате профессиональной деятельности, которая является главным источником дохода, определяет социальные связи и социальный статус человека, в работе реализуется потенциал человека

Для организации последствия неудачно проведенного высвобождения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Поэтому администрация в процессе высвобождения персонала должна увязывать интересы кадро­вой политики с интересами работников. Глав­ной задачей служб управления персоналом при работе с увольняю­щимися сотрудниками является максимально возможное смягчение их перехода в иную производственную, социальную, личностную си­туацию.

Мероприятия по высвобождению персонала различны в зависимости от видов увольнений. Критерием классификации видов увольнений выступает степень добровольности ухода работника из организации, это:

- увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя ;

- выход на пенсию .

В зависимости от вида увольнения функции, выполняемы службой УП будут различны.

Функции службы УП при управлении высвобождением персонала

Вид увольнения	Функции службы УП
1. По инициативе сотрудника	1. Анализ и выявление причин текучести кадров 2. Проведение заключительного интервью (анализ узких мест в организации, попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении)
2. По инициативе работодателя	1. Использование альтернативных мер: Прекращение приема на работу Сокращение рабочего времени Направление на учебу с отрывом от производства Стимулирование ухода по собственному желанию Аутплейсмент – оказание увольняемым помощи в трудоустройстве 2. Обеспечение соблюдения трудового законодательства 3. Выбор кандидатов, подлежащих сокращению 4. Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала 5. Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций 6. Профессиональные и психологические консультации 7. Анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников 8. Психологическая поддержка увольняемых сотрудников
3. Выход на пенсию	1. Курсы подготовки к выходу на пенсию (в форме циклов лекций и бесед о проблемах пенсионирования) 2. Организация “скользящего пенсионирования” (последова­тельный переход от полноценной трудовой деятельности к окон­чательному уходу на пенсию) 3. Работа по дополнительному пенсионному обеспечению

Введение

сокращение увольнение персонал

Актуальность курсовой работы. В современном обществе человек сильно зависит от своей трудовой деятельности и поэтому, при увольнении, следует обеспечить сотруднику наиболее мягкий уход из организации, что сильно сказывается не только на его материальном положении, но и духовном состоянии.

Цель курсовой работы. Изучить основные виды высвобождения персонала организации.

Объект работы: пeрсонал организации. Предмет работы: система высвобождения персонала организации.

За последние пару лет ряд крупных предприятий России значительно сократили численность пeрсонала. Под выcвобождение попали работники, немало лет проработавшие на производствах. Практика показывает, что перечисленные тенденции, характерны и для массовых увольнений на сегодняшний день. Факторы, которые обуславливают огромное выcвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов. Массовым увольнениям почти нельзя воспрепятствовать или их невозможно запретить с помощью юридических средств. Если организация, или же часть ее, больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется малоперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет собственноручно сохранять жизнь экономически больных организаций. Свертывание производства, перестройка хозяйства соответственны как для стадии экономического подъема, так и для периода общего спада. По-прежнему попасть под сокращение могут следующие категории граждан: сотрудники, инвалиды, не имеющие соответствующей квалификации и опыта работы, а также граждане до пенсионного возраста и женщины. Другими словами, массовое сокращение с предприятий одного города или региона существенно изменяет спрос на рабочую силу.

Высвобождение персонала

Понятие высвобождения пeрсонала

Выcвобождение пeрсонала для большинства фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих, непосредственно, процесс высвобождения пeрсонала, очень широко пользуется на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей степени это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последнее время там ему уделяется значительное внимание. Проблемы, возникающие при высвобождении пeрсонала, основываются в значении труда, которое приобретается в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет большое значение материального обеспечения жизни, во-вторых, - полезного и рационального проведения свободного времени сотрудника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности налаживаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально грозить сам факт высвобождения работника. Высвобождению пeрсонала посвящено много работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с выcвобождением сотрудников, изучается с позиций различных научных дисциплин: социальной и организационной психологии, экономики труда, управления организацией, управления пeрсоналом, институциональной экономики, экономики труда, трудового права, социологии, психологии личности, конфликтологии.

Выcвобождение пeрсонала - движение работников, обусловленное уничтожением рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой меняются требования к профессии (специальности) или квалификации сотрудника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Выcвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый сотрудник. Увольнение работника - установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении трудового договора.

Управление выcвобождением пeрсонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления пeрсоналом в связи с увольнением работников в рамках требований ТК РФ и обуславливающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности пeрсонала социально-психологической и экономической поддержке увольняемых работников. Учитывая важность такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления пeрсоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально реализуемое смягчение перехода в иную социально-психологическую, производственную, организационно-экономическую и социально-трудовую обстановку. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

Планирование сокращения или высвобождения пeрсонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения пeрсонала.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на простой классификации видов увольнений. В данном случае критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

Увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

Выход на пенсию.

Относительно беспроблемным является уход работника по собственной инициативе. Профессиональная деятельность сотрудника, социальная среда при этом не меняются коренным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Такой переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником положительно. Поэтому необходимость поддержки данного работника со стороны администрации, как правило, незначительна.

Массовое выcвобождение - одно из наиболее сложных последствий технического и экономического развития общества.

Массовое выcвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует существенных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан. Основное бремя падает на лиц, подлежащих увольнению.

Если снижение численности штатов в результате индивидуальных мероприятий, таких, как ранний уход на пенсию, договоры об аннулировании трудового отношения или увольнения отдельных сотрудников, достоверно не может быть реализовано, остается только лишь инструмент массового увольнения. Разрушение трудовых отношений вопреки желаниям ищущих работу, может являться только последним средством, так как потеря рабочего места без личного участия или собственной вины часто ведет к тому, что под угрозой находится экономическая база жизнеобеспечения семьи вплоть до последствий для детей (финансирование учебы и т.п.).

Принципом при высвобождении, который, по мнению кадровой политики, обязательно должен соблюдаться, является открытость администрации организации по отношению к рабочим и служащим, а также к представителям ищущих работу. Такие серьезные переломные пункты, как массовые увольнения, не являются решениями, которые принимаются и проводятся в жизнь одним руководством организации. Оно должно:

Объяснить представителям работополучателей причины снижения занятости;

Доказать им объем сокращения штатов;

Изложить им концепцию оздоровления;

Представить им календарный график высвобождения.

Эта информация как основа для представителей интересов рабочих и служащих должна быть сделана в момент, когда представители рабочих и служащих еще могут повлиять на заключение, а также всеобъемлющей и правдивой.

Работникам своевременно, например, на внеочередных собраниях коллективов рабочих и служащих, должны быть объяснены предусмотренные мероприятия. Чем раньше те, на которых направлены эти меры, узнают правду, тем скорее они подготовятся к предстоящей ситуации и займутся поисками альтернативной работы.

Массовое выcвобождение работников, связанное с рационализацией производства, улучшением организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации, его структурных подразделений, полной или частичной остановкой производства по инициативе органа управления или руководителя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) письменного осведомления соответствующих профсоюзных органов.

После информирования представителей рабочих и служащих и коллектива организации незамедлительно следует вступить в контакт со службой занятости. Эта служба должна своевременно знать, с чем ей предстоит столкнуться, так как возможно потребуются подготовительные работы.

При закрытии всей организации затрагиваются, как правило, все работополучатели. Трудности возникают в то время, когда некоторые квалифицированные кадры должны быть переведены на другой завод или в другую организацию, чтобы своевременно спасти их от сокращения. В этом случае возникает проблема личного отбора, особенно тогда, когда всего лишь часть пeрсонала подлежит увольнению.

С точки зрения организации выбор выглядит по-другому, чем с позиций коллектива рабочих и служащих. Фирма охотно хотела бы избавиться от всех сотрудников со слабой производственной отдачей и сохранить молодые кадры и работников с более высоким уровнем знаний. Обратную позицию занимает коллектив рабочих и служащих: наиболее слабый в социальном отношении сотрудник должен иметь возможность остаться, имеющие соответствующее образование и динамичные сотрудники должны искать для себя новое рабочее место.

Этот конфликт во многих странах решен посредством компромисса. Те работники, дальнейшее занятие которых абсолютно необходимо в силу производственно-технических аспектов, не попадают под селекцию кадров. Также не подлежат увольнению специалисты и руководящие кадры, которые необходимы для продолжения существования компании.

Остальные сотрудники, не относящиеся к этой сфере, должны быть сведены в иерархический список согласно социальным параметрам, причем всегда могут сравниваться между собой только сотрудники, выполняющие точно такую же работу. Увольнению подлежат только те сотрудники, которых увольнение затрагивает меньше всего. Такими критериями являются: возраст, стаж работы в организации, алиментная обязанность состояние здоровья, возможность подыскать работу на рынке рабочей силы, а также доходы других членов семьи. При этом соображение производственной отдачи и оценка собственных качеств не являются критериями отбора.

С помощью балльной системы можно установить последовательность увольнений, причем наивысшее число баллов означает лучшую защиту от увольнения.

В России хорошо зарекомендовали себя различные способы по сдерживанию массового высвобождения, принятые в мировой практике: поддерживались инициативы работодателей по растягиванию сроков высвобождения, уменьшению его масштабов и предотвращению.

В большинстве регионов работодатели получают финансовую поддержку для выплат сотрудникам, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, работающие неполное рабочее время.

Опыт регулирования массового высвобождения убеждает в том, что сами по себе вышеназванные меры малоэффективны без стратегических программ развития занятости и предотвращения массового высвобождения. Активная политика государства в вопросах подготовки и переподготовки работников, повышения их конкурентоспособности на рынке труда, поддержание программ по созданию новых рабочих мест создают условия для бескризисного развития рынка труда. .