На каждом предприятии должна быть дисциплина. Это касается режима рабочего дня, правил отдыха, правил поведения на рабочем месте и прочего. Но принятая на отдельно взятом предприятии дисциплина не должна противоречить тем нормам, которые прописаны в ТК РФ.

Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда - это правила поведения на рабочем месте, которых обязаны придерживаться все без исключения работники. Правила эти установлены трудовым законодательством, в частности, ст. 189 ТК РФ.

Нормы поведения также могут быть прописаны и в иных федеральных законах и нормативных актах, содержащих в себе нормы о труде. Эти правила представляют собой основу внутреннего трудового распорядка организации. Дисциплинарные отношения не являются самостоятельными отношениями, но являются частью трудовых отношений. То есть дисциплинарные отношения - это часть трудовых отношений, одновременно являющихся частью и других отношений.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Дисциплинарные отношения по их участникам, субъектам делятся на следующие основные группы:

• администрация (руководители) — работник;
• трудовой коллектив — член трудового коллектива;
• работодатель — трудовой коллектив;
• работодатель — общественная организация;
• общественная организация — работник;
• работодатель — администрация (руководители);
• общее собрание трудового коллектива — работодатель.

Если классифицировать дисциплинарные отношения по их содержанию, то можно выделить 4 группы:

• охранительные отношения. Одна из сторон наделена дисциплинарной властью. В обязанности административного органа любого предприятия входит оценка деятельности каждого работника, точная фиксация случаев неисполнения работниками своих трудовых обязанностей и прочее. Все эти обстоятельства должны быть зафиксированы должным образом;
• поощрительные отношения. Администрация предприятия должна принимать во внимание все случаи проявления любым работником активности в выполнении им своих трудовых обязанностей. Если эти случаи имеют положительный результат для самой фирмы, то денежное поощрение является обязательным;
• воспитательные отношения. Это право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Воспитание включает образование, формирование личности, мотивирование труда, убеждение в необходимости соблюдать профессиональную этику и прочее;
• организационные отношения. Это распределение прав и обязанностей, а также ответственности между участниками трудовых отношений.

Различают 3 вида дисциплины, которые связаны непосредственно с поведением работника в рамках дисциплинарных отношений:

• исполнительская дисциплина — это поведение работника, при котором он исполняет все свои обязанности, и главное внимание уделяется обязанностям. Недостатком этого вида поведения является недостаточное внимание к правам работника;
• самодисциплина — работник кроме исполнения обязанностей активно пользуется своими правами;
• правовая активность — работник, исполняя свои обязанности, используя права, проявляет активность большую, чем требует норма права.

Методы дисциплины труда

Есть несколько методов дисциплины труда:

1. Метод убеждения. Это метод воспитания и воздействия на работника, на его сознание. Цель применения такого метода - стимуляция полезной деятельности каждого отдельного работника и всего коллектива в целом, а также торможение нежелательных и противоправных поступков со стороны работника или всего коллектива.
   Метод убеждения, как процедура воздействия и воспитания, включает в себя несколько видов деятельности:
   • начальство должно выяснить, какие правовые убеждения и ценности есть у того или иного работника. Некоторые сотрудники относятся к своей трудовой деятельности «спустя рукава». Они считают, что не исполняя в полной мере свои обязанности, они не наносят вред работодателю. А если и наносят, то этот вред незначителен, и на него не стоит обращать внимание. Выяснив эти нюансы, работодатель должен предпринять меры для разубеждения;
   • передача знаний трудового права. Сначала необходимо выяснить, насколько работник разбирается в вопросах трудового права, знает ли он свои права и обязанности. Если эти знания поверхностны, необходимо предпринять меры для их углубления. Такими мерами могут быть лекции, беседы или иные формы обучения;
   • формирование у каждого сотрудника собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Целесообразно добиться, чтобы человек прочувствовал знания, выработал по отношению к ним собственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо, как правило, поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.
2. Метод принуждения. Работник должен выполнять все принятые на предприятии правила поведения. Если он этого не делает, то начальство должно предпринять меры для принуждения его к этому. Таковыми мерами являются наказания за проступки. Чем тяжелее проступок, тем суровее будет наказание. Но при этом начальству необходимо понимать, что результат наказания может быть разным - как положительным, так и отрицательным.

Для того чтобы добиться положительного результата, необходимо знать правила эффективности применения наказания. К ним относятся:

• неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия;
• индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т. п.;
• воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного;
• справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей;
• администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т. п.;
• наказание не должно унижать честь и достоинство человека;
• наказание должно быть применено быстро. Если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.

Дисциплина труда и условия труда

Условия труда - это совокупность различных состояний производственной сферы, которые оказывают непосредственное влияние на правильное функционирование организма каждого отдельного работника. Под этим подразумевается:

• его здоровье;
• продолжительность жизни;
• работоспособность;
• его удовлетворенность трудом и местом работы, в целом;
• воспроизводство рабочей силы;
• эффективность производимого труда.

В таблице ниже приведена классификация факторов, которые оказывают непосредственное влияние на условия труда:

Факторы, оказывающие влияние
Социально - экономические	· нормативно-правовые факторы. Это законы о труде, правила, нормы, стандарты, практика государственного и общественного контроля за их соблюдением; · социально-психологические факторы, характеризующие отношение работника к труду, психологический климат в коллективе и прочее; · общественно-политические факторы. К ним относятся общественные формы движения за создание благоприятных условий труда, рационализаторство, изобретательство и прочее; · экономические факторы, включающие в себя системы льгот и компенсаций, моральное и материальное стимулирование и прочее.
Организационно - технические	· средства труда; · предметы труда; · технологические процессы; · организационные формы производства; · режимы труда и отдыха; · дисциплина труда; · прочее.
Естественно - природные	Климатические, теологические, биологические особенности местности, в которой трудится той или иной человек

Регулирование дисциплины труда

Дисциплина труда - это система правовых норм. Поэтому она регулируется нормативными актами, в частности ст. 189 - 195 ТК РФ. В этих статьях говорится о:

• самом понятии «дисциплина труда»;
• понятии «трудовой распорядок»;
• порядке утверждения правил внутреннего распорядка;
• поощрении за выполненный труд;
• наказаниях за провинности, в частности, о дисциплинарных взысканиях;
• порядке их применения;
• снятии взысканий;
• привлечении к ответственности различных категорий работников.

Дисциплина труда:

• способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства;
• позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью, что повышает эффективность производства;
• способствует охране здоровья и жизни во время трудовой деятельности, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
• способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Соблюдение дисциплины труда

Дисциплина труда выражается и закрепляется в правилах внутреннего распорядка. Его обязаны соблюдать все работники без исключения. Кроме того, эти правила должны быть прописаны на бумаге, утверждены руководством и закреплены печатью организации. Когда новый сотрудник устраивается работать, руководитель обязан его ознакомить с этим нормативным актом. Это необходимо для того, чтобы новый сотрудник знал режим работы и отдыха, и соблюдал иные нюансы. Ознакомление происходит исключительно под подпись.

В правилах трудового распорядка прописываются права и обязанности каждой стороны трудовых отношений. Обязанности работников:

• добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей;
• соблюдение правил внутреннего распорядка;
• соблюдение требований по охране труда;
• бережное отношение каждого работника к имуществу нанимателя.

Если работник не исполняет свои обязанности, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом он также должен исполнять свои обязанности по обеспечению трудовой дисциплины. В них входит:

• создание для работников таких условий, чтобы они могли спокойно и своевременно исполнять свои должностные обязанности;
• обеспечение охраны труда всем работникам;
• своевременное снабжение всем необходимых для выполнения работ - инструментом, оборудованием, спецодеждой и прочим;
• предоставление всем работникам равных возможностей при оплате их труда;
• своевременная выплата заработной платы в полном размере;
• назначение и применение системы денежных поощрений за активное и добросовестное исполнение сотрудниками своих должностных обязанностей;
• социальное страхование всех трудящихся в обязательном порядке, вне зависимости от их должности и оклада;
• своевременное и полное возмещение вреда, причинённого работнику по вине работодателя.

Итоги

Дисциплина труда - это совокупность правовых норм, закреплённых в ст. 189 - 195 ТК РФ. Отражается дисциплина в правилах внутреннего распорядка. Каждый работник должен быть ознакомлен с этим документом и обязан его соблюдать.

За несоблюдение норм, прописанных в этом нормативном акте, работнику грозит наказание. Это наказание называется дисциплинарной ответственностью. Её степень зависит от того, насколько серьёзно» работник нарушил внутренний распорядок. Например, за прогул могут и уволить. Но и работодатель, в свою очередь, должен исполнить свои обязанности для того, чтобы наказание было оправданным и справедливым. Например, без специальной одежды и инструментов монтажник не сможет выполнить свои должностные обязанности. Если начальство его за это накажет, он может пожаловаться в инспекцию по труду. Работодателя привлекут к ответственности. Поэтому соблюдение дисциплины труда - это двухсторонние отношения, и они должны быть взаимны и урегулированы.

Понятие дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК на работни­ка возлагается обязанность подчиняться правилам, определен­ным законодательством и корпоративными нормативными ак­тами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, пре­дусмотренными должностными инструкциями,

Дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

ТК регулирует лишь основные вопросы трудовой дисципли­ны. Для отдельных категорий работников действуют специаль­ные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисцип­линой труда, которые регулируются на предприятии самостоя­тельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудо­вого распорядка, которые утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа персонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных кор­поративных актах, например в Положении о дисциплине, По­ложении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) вос­приятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть ра­зумными и уместными. Количество корпоративных норм долж­но быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъясне­ние. Главный принцип при этом - стремление к гармонизации интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 1 9 1 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, кото­рый может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача пре­мии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, пред­ставление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодателей.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нор­мативных актах предприятия, как «О порядке создания резер­вов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер по­ощрения предусматривается выдвижение на руководящую долж­ность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему де­нежной премии.

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работ­ника.

Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут уста­навливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслужива­ния (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязан­ности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность - это применение мер дис­ циплинарного взыскания к работникам за неисполнение или не­ надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 1 9 2 ТК):

замечание;

выговор;

увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности админи­страция должна учитывать тяжесть проступка, предшествую­щее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администра­ции.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться ли­ца, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель пре­доставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он, наконец-то, отказался в новом Трудовом кодексе от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на опреде­ленном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников от­дать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако госу­дарство должно гарантировать работнику, что он не, может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой су­ровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - на­правление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирование, в шестом - лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем переместится в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законода­тельством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, пред­ставляется необходимым законодательно предусмотреть для та­ких случаев введение универсальной для всех предприятий ма­териальной санкции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называ­ются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас за­конность подобной дисциплинарной санкции не вызывает со­мнения. Вместе с тем, если практика показывает эффектив­ность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предприни­мателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убе­ждает и многолетний опыт применения на многих предприяти­ях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознагражде­ния по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, пре­дусматривается перечень производственных упущений, за кото­рые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных пра­вил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересо­ванность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эф­фективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убежде­ния.

В организации работники проходят медицинские осмотры. По результатам очередного осмотра поликлиника направила работодателю заключение о том, что работник не годен и не может работать в данной должности. Вакантные должности, работа по которым могла бы выполняться работником с учетом имеющихся противопоказании, у работодателя отсутствуют. Какие последовательные действия должен выполнить работодатель? Как правильно сделать запись в трудовой книжке?

Работодателю, получившему медицинское заключение о непригодности работника к работе по занимаемой должности (служащие, то есть специалисты или руководители) или профессии (рабочие), следует предпринять следующие действия.

1. Согласно абзацу 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением , выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Таким образом, первый шаг — это издание приказа об отстранении работника от работы.

Приказ оформляется в произвольной форме и подписывается руководителем организации. Работника следует ознакомить с содержанием приказа под роспись. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Из норм ст. 76 ТК РФ следует, что отстранение от работы в данном случае зависит не от воли работодателя, а от наличия медицинских противопоказаний, установленных медицинским учреждением (Определение Московского городского суда от 02.03.2011 по делу № 33-5685, Апелляционное определение Московского областного суда от 21.07. 2014 по делу № 33-15624/2014).

2. Работодатель обязан уведомить работника об отсутствии у него вакансий вообще или вакансий, не противопоказанных работнику по состоянию здоровья.

Уведомление оформляется в произвольной форме, подписывается руководителем организации и вручается работнику под роспись (ст. 73 ТК РФ) (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 10.09.2014 по делу № 33-2401/2014).

3. Одновременно необходимо проверить срок, на который работник признан негодным к работе .

Если срок составляет менее четырех месяцев, то отстранение оформляется до истечения срока, указанного в заключении (поскольку, как следует из вопроса, вакансии для перевода работника на другую позицию у работодателя отсутствуют (абзац 2 ст. 73 ТК РФ)). По истечении указанного срока работодатель издает приказ о допуске работника к работе, и работник продолжает трудиться по своей должности/профессии.

Если срок, на который работник признан неспособным выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев либо в медицинском заключении не указан, и у работодателя нет вакансий для такого работника, то работник должен быть уволен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст 77 ТК РФ с соблюдением соответствующей процедуры. В связи с этим издается приказ об увольнении с указанием в качестве основания для его издания медицинского заключения и справки об отсутствии вакансий, подходящих для работника с учетом его компетенций и состояния здоровья.

Приказ может быть оформлен по унифицированной форме № Т-8 либо по другой форме, определяемой работодателем. С приказом об увольнении работника следует ознакомить под роспись. В том случае, если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

4. Необходимо внести запись в трудовую книжку работника (пример).

Пример

5. Внести запись об увольнении работника в соответствии с формулировкой в трудовой книжке в личную карточку работника (форма № Т-2 либо форма, применяемая в данной кадровой службе). С записью в трудовой книжке следует также ознакомить работника под расписку в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013)).

6. В последний день работы выдать работнику трудовую книжку . При этом работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

7. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предоставляет работнику дополнительные гарантии . Так, в соответствии с абзацем 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ с работника не могут быть удержаны отпускные за неотработанные дни отпуска, также работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, в день увольнения работнику не только должна быть выплачена вся причитающаяся ему заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, но и выходное пособие в размере 2-недельного заработка.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы также прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель имеет право с письменного согласия этих категорий работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, если это не предусмотрено коллективным или трудовым договором.