Объект исследования: принципы мотивирования работающих к соблюдению требований безопасности трудового процесса
Основным общепризнанным методом охраны труда является использование технических средств безопасности. При этом решаются две основные задачи: а) создание машин, инструментов, технологий, при использовании которых опасность возникновения несчастного случая снижается до минимума; б) создание специальных средств защиты, охраняющих человека от опасности в процессе труда. По статистике, по крайней мере, в двух из трёх несчастных случаях их причиной является не техника или технологический процесс, а сам работающий, который, по тем или иным причинам, не соблюдал правила безопасности, нарушал нормальное течение трудового процесса, не использовал предусмотренные средства защиты и т. п.
Такие случаи происходят либо по не зависящим от человека причинам, либо тогда, когда его побуждают к нарушению правил определенные обстоятельства. Для предупреждения подобных происшествий нужно выявить эти побудители и по возможности уменьшить их воздействие.
Следовательно, одним техническим путем проблема безопасности не решается. Более того, с совершенствованием техники, повышением ее надежности и безопасности недостатки человеческого фактора становятся более заметными, поскольку в общей массе происшествий ошибки человека приобретают все большую значимость.
Причины неправильных, ошибочных действий человека по своей природе многообразны. Это могут быть субъективные факторы: отсутствие у человека необходимых для данной работы качеств психологического или физиологического порядка, недостаток знаний или опыта, нарушение физического или эмоционального состояния. Внутренние факторы могут порождаться и внешними обстоятельствами. Например, внешние физические воздействия, начиная с тех, которые вытекают из условий труда, и вплоть до космических явлений (магнитных бурь, фаз Луны), могут сказываться на внутреннем состоянии человека и быть первопричиной несчастных случаев. На несчастные случаи влияют социальные факторы, такие как психологический климат в коллективе, принятая система стимулирования труда, условия жизни. Таким образом, выявление и предупреждение причин сбоев, ошибок, преднамеренных и случайных опасных действий человека является задачей высокой неопределённости и сложности.
Психологический настрой на безопасное поведение, фактически является одним из путей усиления мотивации к безопасному труду. Другим путём, ведущим к той же цели, является стимулирование безопасного поведения.
Для воспитания безопасного поведения в процессе труда обычно используется как положительное стимулирование – поощрения за безопасную работу, так и отрицательное – наказания за нарушение требований безопасности.
Система стимулирования безопасного труда должна содержать как моральные, так и материальные элементы. Моральные стимулы – это когда пунктуальное выполнение требований безопасности специально оценивается, ставится в пример другим, социально поощряется. Материальные стимулы для усиления мотива безопасности должны быть такими, чтобы безопасный труд материально стал более выгодным. Выбор вида вознаграждения за труд (повременной или сдельной оплаты) обычно не связывают с вопросами безопасности, тогда как связь здесь оказывается весьма существенной. Сдельную оплату недопустимо применять на работах с повышенной опасностью, поскольку здесь повышение производительности труда может идти в ущерб безопасному поведению. Сдельную оплату следует применять только при условии, когда имеются обоснованные нормы труда, существует надёжный контроль не только за количеством и качеством труда, но и за соблюдением требований безопасности. При преднамеренном (осознанном) нарушении требований безопасности угроза наказания и само наказание может явиться эффективным способом психологического воздействия на работника. Поэтому очень важно, чтобы каждый работник четко представлял, за что он несет ответственность и какое наказание (дисциплинарное, административное, уголовное, материальное) может последовать за допущенные им нарушения.
В то же время, по разным причинам – из-за неустойчивых навыков или их разрушения, неудовлетворительных условий труда, болезненного состояния и ряда других причин – возможны непроизвольные ошибочные действия, нарушения тех или иных требований безопасности. Если за такие нарушения последует наказание, то это может привести к нежелательным последствиям, поскольку наказание являются сильным эмоциогенным фактором.
Намного целесообразнее и эффективнее использовать положительное стимулирование. Применение поощрений за безопасную работу, как свидетельствует международный опыт, является действенным средством повышения безопасности труда. Поощрения не только усиливают мотивацию к точному выполнению правил и безопасному поведению, но и способствуют закреплению хороших результатов труда, отбору и фиксированию в психике лучших и наиболее безопасных приемов работы.
Отмечая значение положительного стимулирования, подчеркну, что поощрения должны осуществляться сразу же после достижения успеха, и чем длительнее оказываются задержки, тем ниже эффект от такой стимуляции.
Материал поступил в редколлегию 18.04.2017
УДК 621.9.01
Е.В. Колбасова С.А. Орлова, А.В. Толочко
Научный руководитель: профессор, заведующий кафедрой «Безопасность жизнедеятельности и химия», д.т.н., А.В. Тотай
Страница 1 из 4
ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда
2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда
2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда
2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда
2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная – тормозит их проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.
Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребность – потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д.
Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:
· развитие творческой инициативы;
· повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;
· рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;
· развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия)
Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.
Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:
· реализацию политики предприятия;
· решение целевых задач;
· активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;
· внедрение трудоохранных мероприятий;
· создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.
Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.
Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец -- это необходимо предприятию (компании). То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.
При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет!
Нарушение установленных норм и правил, и как следствие -- травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска). Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности.
Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда.
Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление.
Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят -- не хотят», «могут -- не могут» работать продуктивно:
Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант). Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация.
Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.
При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала -- необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими.
Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение -- это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации). Внешнее вознаграждение -- это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный
Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.
В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав).
Опрос проводился по методике К. Земфир в модификации А. А. Реана, в основу которой положена концепция о внешней и внутренней мотивации персонала. Показатель выраженности (значимости) каждого из семи типов мотивов оценивался по 5-балльной шкале.
Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов:
1) денежный заработок;
2) стремление к повышению по службе;
3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег;
4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;
5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;
6) удовлетворение от самого процесса и результата работы;
7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.
За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории:
· в очень незначительной мере (1 балл);
· в незначительной мере (2 балла);
· в небольшой, но и в немалой мере (3 балла);
· в большей мере (4 балла);
· в очень большой мере (5 баллов)
Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива -- денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения.
И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы -- 86 оценок и возможность самореализации -- 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным.
На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Они составляют:
· показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла;
· показатель ВПМ -- 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.);
· показатель ВОМ -- 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей.
Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний:
ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип:
ВОМ > ВПМ >ВМ.
В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации:
ВМ > ВОМ > ВПМ.
Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.
Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4).
Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок.
Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.
Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой -- принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда.
В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований.
Список использованных источников
1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Усиление роли профсоюза в сфере охраны труда на предприятии. Структура профсоюзов организации, отчетность об их контролирующей деятельности за реализацией принципов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в области охраны труда.
доклад , добавлен 30.04.2011
Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова". Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда.
дипломная работа , добавлен 11.09.2009
Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации.
доклад , добавлен 08.05.2009
Сущность и формирование мотивов труда. Краткая характеристика теории мотивации Абрахама Маслоу. Корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда по Герцбергу. Сравнительный анализ моделей мотивации труда на примере Японии и США.
курсовая работа , добавлен 29.01.2013
Сущность понятия и ключевые составляющие мотивационного процесса трудовой деятельности; основные содержательные и процессуальные теории мотивации, их особенности. Анализ, оценка и совершенствование системы мотивации труда персонала ЗАО "Компания "Вега".
курсовая работа , добавлен 12.08.2011
Высокая мотивация персонала как одно из важнейших условий успеха организации. Общая характеристика видов деятельности ОСП "Брянский Почтамт 50 ОПС", знакомство с особенностями системы мотивации персонала. Рассмотрение схемы мотивационного процесса.
курсовая работа , добавлен 20.08.2015
Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.
курсовая работа , добавлен 26.05.2007
Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа , добавлен 20.02.2011
Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.
курсовая работа , добавлен 19.10.2011
Исследование теоретико-методологических основ управления мотивацией труда. Роль заработной платы в системе мотивации труда. Современные нематериальные технологии мотивации и стимулирования труда. Характеристика трудовых ресурсов ГУП РО "Дубовское ДРСУ".
УДК 331.103
УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ НА БЕЗОПАСНЫЙ ТРУД И ВЫПОЛНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА
Приведены причины травматизма. Отмечается низкий уровень культуры охраны труда и ее зависимость от мотивации к безопасной работе. В статье приводятся предложения для повышения мотивации к выполнению работ в соответствии с нормами, действующими в области охраны труда.
Ключевые слова: УПРАВЛЕНИЕ ОХРАНОЙ ТРУДА, МОТИВАЦИЯ К БЕЗОПАСНОМУ ТРУДУ, ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА
II. ПРОБЛЕМЫ И СУЖДЕНИЯ PROBLEMS AND OPINIONS
В.А. Матвиенко
руководитель Центра дополнительного профессионального образования Кемеровского института (филиала) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
Т.М. Костина
преподаватель Кемеровского института (филиала) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
Т.А. Туманова
старший преподаватель ФГБОУ ВПО Кемеровский технологический институт пищевой промышлен-
В условиях существующей экономической ситуации в Российской Федерации, увеличение конкурентоспособности предприятий является одним из актуальных направлений. В послании 2003 г Федеральному собранию Президент РФ поставил задачу - удвоить за десятилетие валовой внутренний продукт (ВВП) страны. При этом он отметил, что для решения данной задачи потребуется «консолидация политических сил, общества». Следует заметить, что за период с 2003 по 2013 г.г. ВВП увеличился только на 48,5 %.
В настоящее время сформировано мнение о внешних и внутренних факторах, обуславливающих конкурентоспособность предприятия. И если внешние факторы практически не зависят от предприятия, то внутренние лежат в области деятельности руководства и являются инструментом обеспечения его конкурентоспособности. При этом на первый план выступают такие факторы как: производственная и организационная структура предприятия; степень квалификации персонала; система управления.
Поскольку в основе любого производства,
учреждения, организации лежит деятельность человека, то вполне очевидно, что доля влияния каждого фактора на конкурентоспособность предприятия зависит от человека.
Ежегодные анализы причин производственных несчастных случаев с тяжелыми последствиями позволяют сделать вывод, что практически две трети несчастных случаев происходят по причинам антропогенного характера («человеческого фактора»). В основном это неудовлетворительная организация производства работ, нарушения технологии работ и правил безопасности, трудовой дисциплины. Как правило, реализации этих причин в негативные явления сопутствуют низкий уровень профессионализма и незнание вопросов безопасности.
Таким образом, максима времен индустриализации нашей страны - «Кадры решают всё» является актуальной и сегодня.
Основной целью любого предприятия является получение прибыли, а для ее достижения требуется увеличение количества и качества продукции. Как правило, экономические траты на непроизводственные потребности, включая улучшение условий труда и повышение уровня безопасности, нежелательны, что в значительной мере снижает конкурентоспособность предприятий, и обуславливает высокий уровень травматизма, в том числе со смертельным исходом, и большое количество рабочих мест с вредными условиями труда.
Государство, имея приоритетным направлением своей политики в области охраны труда сохранение жизни и здоровья работников, возложило на работодателя ряд обязанностей, среди которых обеспечение работников условиями труда, отвечающими требованиям безопасности и гигиены. Локальной нормативной базой для исполнения вышеупомянутых обязанностей является система управления охраной труда (СУОТ) .
СУОТ фактически, являясь частью (подсистемой) организационной системы управления предприятием, зависит от типа ее структуры и специфики производства.
Методическим руководством по разработке и внедрению СУОТ для линейной структуры
управления служит ГОСТ 12.0.230-2007 «Системы управления охраной труда. Общие требования» и ГОСТ Р 54934 - 2012 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья» для остальных. Фонд рабочего времени, потерянный из-за производственного травматизма, компенсаций, предоставляемых работникам при работе на местах с вредными условиями труда, в виде сокращенной продолжительности рабочего времени и дополнительного отпуска, достиг 180,1 млн. чел.- дней, что в денежном выражении составило 1,1 трлн. рублей и обусловило снижение ВВП примерно на 7%. Структура указанной утраты рабочего времени приведена в таблице 1.
Практика показывает, что работодатель, который по законодательству главный ответственный за охрану труда на предприятии, сам немотивирован на выполнение данного направления его обязанностей, и, будучи распорядителем финансов, часто не находит нужным выделять их на охрану труда, что является нарушением требований федерального закона Трудового Кодекса.
Такое положение не могло не повлиять на тенденцию увеличения количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда и, в свою очередь, обусловило рост травматизма, профессиональной заболеваемости, фонда рабочего времени и экономических расходов.
Экономические потери, возникшие как следствие неудовлетворительных условий труда, состоят из:
Расходов на компенсации и средства защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
Расходов Пенсионного фонда Российской Федерации на выплату досрочных пенсий за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
Издержек из-за потерь фонда рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда и травматизмом.
В период с 2009-2013 гг. в России появилась тенденция роста удельного веса работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (табл. 2).
Таблица 1 - Характеристика потерь
Причина % от 180,1 млн. чел.- дней
Сокращенный рабочий день 13,7
Потеря трудоспособности из-за производственных травм 8,3
Таблица 2 - Удельный вес работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам
Год 2009 2010 2011 2012 2013
Показатель, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2
Наиболее высокий удельный вес работающих во вредных условиях труда (при среднем показателе по России 32,2%) наблюдался в 2013 г. в Сибирском федеральном округе - 41,9%, при этом в Кемеровской области он составил 59,9%, что является наиболее высоким показателем по РФ. Высокий показатель объясняется большим количеством угольных шахт, так как при добыче каменного угля подземным способом 77,8% рабочих мест характеризуются неудовлетворительными условиями труда.
По данным Роспотребнадзора в 2013 г. впервые профзаболевание было установлено у 6993 человек, что по сравнению с 2012 г. возросло на 4,4%, из них более трети приходится на Сибирский федеральный округ, из которых 1227 человек в Кемеровской области.
По России средний уровень впервые установленных в 2013 г. профессиональных заболеваний составляет 2,5 заболевших на 10 тыс. занятых, при этом в Кемеровской области 19,6 заболевших на 10 тыс. занятых, самый высокий уровень профзаболеваемости у работников занятых добычей угля подземным способом -135,1 на 10 тыс. работающих .
За рубежом, где исторически развита экономическая система производства и распределения, основанная на частной собственности, работодатель, не без помощи сильных профсоюзов, понял, что только социально защищенный работник, имеющий нормальные условия труда мотивирован на высокопроизводительную работу - выпускать продукции много и хорошего качества.
Мотивация персонала носит целевой характер и в значительной степени предопределяет состояние экономики страны .
Поведение человека, отражая его внутреннее состояние, зависит от внешних факторов - стимулов. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная - тормозит их проявление.
Для того чтобы избежать дополнительных расходов и других негативных последствий от несчастных случаев на производстве действия работодателя должны быть направлены на мотивацию всего персонала выполнять работу без нарушения технологии, инструкций по эксплуатации оборудования, правил безопасности и пр.
При этом учитывая значительную долю причин несчастных случаев антропогенного характера, нужно уделять внимание обучению персонала вопросам безопасности труда и гигиены, а также повышению уровня профессионализма. Практически это значит, что инженерно-технический персонал обязан знать и выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией, а рядовой персонал - инструкцию по охране труда.
Именно совместные действия всего коллектива предприятия, включая работодателя, смогут сформировать ответственность каждого человека за безопасность на своем рабочем месте, в у работодателя - на всех рабочих местах.
Все работники, а в первую очередь руководители всех рангов, должны быть проинформированы, обучены и привлечены к управлению охраной труда, а также контролю за выполнением требований безопасности и гигиены. Практика, а именно, посещаемость курсов обучения охране труда, показывает, что, чем выше ранг руководителя, тем формальнее его отношение к изучению вопросов и проблем этой области.
С января 2014 г. аттестацию рабочих мест заменила новая процедура - специальная оценка условий труда . Не отмечая ее особенности, недостатки и достоинства, отметим, что Федеральным законом «О специальной оценке условий труда», ставится задача - поднять заинтересованность, то есть мотивировать, работодателей на исключение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса на рабочих местах или снижение их негативного влияния за счет применения эффективных средств индивидуальной защиты. Для чего законом предусмотрено введение дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, наличие и величина которого напрямую устанавливается в зависимости от класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.
Зависимость уровня материальной ответственности работодателя перед Пенсионным фондом РФ в виде индивидуальных тарифных взносов, что представляет собой увеличение обычного тарифа от двух до восьми процентов, от качества производственной среды и трудового процесса, направлена на мотивацию его деятельности в области охраны труда.
Анализ результатов работ в области охраны труда как в промышленно развитых странах,
так и на передовых отечественных предприятиях позволяет сделать вывод, что сокращение числа несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний имеет место там, где внедряются мероприятия, направленные на профилактику негативных происшествий, и каждый человек знает свои права, обязанности и ответственность за нарушение государственных требований в области охраны труда. Это означает, что система управления охраной труда на предприятии эффективна, и результаты ее деятельности обеспечивают конституционное право человека на безопасные и здоровые условия труда.
Для улучшения условий труда, профилактики несчастных случаев и профессиональной заболеваемости большое значение имеет знание профессиональных рисков, их влияние на человека и способы защиты, так как уровень компетенции человека в мире опасностей определяет уровень его безопасности. Работодатель, понимающий актуальность мотивации персонала и желающий использовать человеческий
фактор в своих интересах должен разработать систему воздействия внешних факторов. Способы нематериальной мотивации сотрудников разнообразны, это и человеческое отношение к персоналу, которое подразумевает простую благодарность за хорошую работу, признание трудностей, возникающих при ее выполнении, и помощь для их преодоления. К ним относятся такие известные действия, как, премия, Почетная грамота, представление к званию «Лучший по профессии» и т.п.
Но одним из главных факторов мотивации является возможность получения новых знаний, повышение профессионализма, возможность карьерного роста.
Система мотивации персонала имеет целью повышение эффективности предприятия, за счет управления трудом, в том числе и повышения уровня его безопасности. И цель будет достигнута, если удастся связать материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Доклад о реализации государственной политики в области условий и охраны труда в Российской Федерации в 2013 году подготовлен Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (с изм. 13.11.2014). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/ salary/15
2. Пугачев, В.П. Мотивация трудовой деятельности: / В.П. Пугачев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 394 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 04.11.2014).
MONITORING OF EMPLOYEES
INTERNAL MOTIVATION FOR SAFE LABOR AND
COMPLIANCE WITH THE LABOR PROTECTION
Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.
A. Матвиенко Валентина Андреевна
The reasons of injuries are described. Low e-mail: [email protected]
level of labor protection culture is pointed out and
its dependence on safe labor motivation. The Костина Татьяна Михайловна
article gives the suggestions how to increase the
motivation for safer way of labor according to Туманова Тамара Александровна
the actual regulations in force in the field of labor e-mail: [email protected]
Key words: LABOR PROTECTION
MONITORING, MOTIVATION FOR SAFE
LABOR, DEMANDS FOR LABOR PROTECTION
Безопасность труда в значительной мере зависит от мотивации работников. Среди направлений по улучшению состояния безопасности, связанных с человеческим фактором, можно отметить следующие:
− развитие систем контроля технологической дисциплины для исключения человеческого фактора;
− разработка принципиально новой системы управления безопасностью труда и охраной здоровья на основе риск-менеджмента с учетом человеческого фактора;
− разработка инновационных тренажерных комплексов и методик обучения персонала с целью снижения влияния человеческого фактора на надежность и безопасность.
Согласно широкому толкованию человеческий фактор определяет ограничения возможностей или ошибки, которые происходят вследствие того,что психофизиологические характеристики человека не всегда соответствуют уровню сложности решаемых задач. Человеческий фактор включает состояния, возникающие при взаимодействии человека и технических систем. Нежелание работника соблюдать правила техники безопасности, которые могут привести или приводят к травмам, также можно отнести к человеческому фактору. Результаты исследований, приведенные в статье, определяют основные причины производственного травматизма в структурных подразделениях ОАО «РЖД»:
− организационные (52,2%);
− человеческий фактор (31,5%);
− воздействие внешней среды (6,0%);
− технические (5,9%);
− учебные (4,4%).
Данные свидетельствует о существенном преобладании организационных причин в травматизме, а далее следует воздействие человеческого фактора, которые вместе составляют 83,7%. Влияние организационных причин на производственный травматизм косвенно связано с человеческим фактором, так как определяется деятельностью руководителей и исполнителей работ. В настоящее время общепризнано как в научной литературе, так и в практической деятельности, что эффективность трудовой деятельности (в том числе и ориентация работника на безопасный труд) предопределяется уровнем профессиональной и поведенческой компетентности (рис. 1). В свою очередь, поведенческая компетентность определяется состоянием мотивации работников. В зависимости от соотношения уровня профессиональной и поведенческой компетентности выделяются следующие группы работников (см. рис.1).
1. Полное соответствие – идеальный случай, когда специалист обладает необходимым уровнем функциональной компетентности и мотивирован к труду, что выражается в поведенческой компетентности.
2. Формальное соответствие имеется при совпадении функциональной компетентности индивида с требованиями должности и низкой поведенческой компетентности работника.
3. Полное несоответствие означает низкий уровень как функциональной, так и поведенческой компетентности.
4. Компенсаторное соответствие предполагает, что невысокий уровень функциональной компетентности работник может компенсировать высоким уровнем поведенческой компетентности (поскольку в данном случае
мотивация может эффективно компенсировать недостаток, например, знаний и опыта, такие работники демонстрируют готовность выполнять незнакомую работу, осваивать новое, преодолевать трудности, которые не возникли бы у специалиста с высокой профессиональной компетентностью). Рассмотренные варианты взаимосвязи профессиональной и поведенческой компетентности работника оказывают прямое влияние на состояние безопасности труда.
Рис. 1. Соотношение уровня профессиональной и поведенческой компетентности работника
Управление мотивацией по поддержанию безопасности
Изучение проблем мотивации к безопасной трудовой деятельности работников при соблюдении требований охраны труда проводилось на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» УрГУПС в рамках программы повышения квалификации различных категорий руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд». Управление мотивацией по поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на формирование у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное со-блюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
В Методике оценки влияния человеческого фактора на возникновение случая травматизма выделены три основные категории причин нарушений требований охраны труда:
− категория М – нарушения мотивационной части действий проявляются в нежелании соблюдать требования охраны труда, осознанном нарушении правил, инструкций и технологии выполнения работ;
− категория О – нарушения ориентировочной части действий проявляются в незнании правил, инструкций, норм и способов их выполнения, в том числе из-за отсутствия у работника необходимой информации об организации работ и изменении условий осуществления работ;
− категория И – нарушения исполнительной части проявляется в невыполнении правил, инструкций, норм вследствие психических и физических возможностей работы человека.
Начальной стадией снижения уровня производственного травматизма является анализ существующих причин опасных действий работников, позволяющих далее конкретизировать мероприятия по минимизации влияния на работника выявленных причин. В таблицу 1 сведены наиболее распространенные причины опасных действий работника (выявленные нами в ходе семинаров и дискуссий со слушателями программ повышения квалификации), которые сгруппированы в соответствии с Методикой.
Таблица 1 Основные группы причин опасных действий работников и предлагаемые инструменты менеджмента
|
Группы причин в соот- ветствии с Методикой |
Наиболее распространенные причины опасных действий рабо тника |
Ин струменты менеджмента, позволяющие мин имизировать влияние причин |
|
А. Не умеет. Работник не владеет необходимыми для данной работы знаниями, соответствующими навыками, методами, приемами, способами работы. |
|
|
|
Б . Не хочет . Работник умеет качественно и безопасно вы- полнять данную работу (операцию), однако у него нет желания соблюдать требования безопасности, т.е. нет мотивации, не развита психологическая установка на соблюдение этих требований. |
|
|
|
В . Не м ож ет . Работник находится в таком физическом или психологическом состоянии, что, несмотря на умение и желание, допускает опасное действие. |
|
|
|
Г . Не обеспечен . Работник не ис- полняет пред- писанное действие, потому что не обеспечен необходимыми условиями (инструментом, материалами, приборами, информацией и т.д.). |
|
|
Наиболее сильно уровень мотивации работников проявляется в группе Б – «Не хочет». Как известно, исходным атрибутом мотивационного состояния человека являются осознание им самим и руководителями потребностей работника, которые могут быть удовлетворены в трудовой деятельности. Среди выявленных нами причин наличия проблем мотивационной сферы укажем следующие.
1. Отсутствие комплексных научных исследований по изучению реальных потребностей различных категорий и групп работников организации, степени их удовлетворенности и т.п.
2. Система мотивации не адаптирована под специфику потребностей работников конкретных групп. Все работники ОАО «РЖД» знают систему корпоративных ценностей (то, что ждет от них организация). Однако потребности конкретных людей (то, что ждут люди от организации) не всегда учитываются в системе мотивации.
3. Работники недостаточно информированы об элементах системы мотивации в организации и не используют все ее возможности. Для изучения потребностей работников организации могут использоваться различные методики, выбор которых зависит от цели проведения исследования.
В основу методики К. Замфир в модификации А.А. Реана положена концепция взаимосвязи внутренней и внешней мотивации. Желание активных действий, участия в определенной работе возникает в результате либо внутренних личностных побуждений (решимость добиться чего-то, активность, инициативность и т.д.), либо на основе внешних факторов (воздействие руководства). При этом положительное действие внешних
факторов достигается в случае, если оно направлено на удовлетворение внутренних потребностей человека.
Внутренняя мотивация (интринсивная) связана с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта (например, человек получает удовольствие от этой деятельности). К внутренней мотивации также можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к успеху. Такая деятельность может быть и неприятна, но человек будет стараться ее выполнить, так как в нем доминируют внутренние высокоуровневые мотивы. Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Основная задача внешних мотивов – побудить работника к определенным действиям или определенному поведению. Внешние мотивы делят на внешние положительные и внешние отрицательные. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, таких как повышение производительности или объемов продаж, а применительно к теменашего исследования – обеспечение безопасности деятельности и выполнение требований охраны труда. В случае действия отрицательной мотивации человека сдерживают от нежелательных поступков, в частности, нарушений требований охраны труда. В этом случае поведением человека руководят страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Мотивация руководителей Свердловской железной дороги В рамках программ повышения квалификации нами была использована обозначенная методика для выявления основных мотивов трудовой деятельности руководителей Свердловской железной дороги. Согласно методике можно определить уровень выраженности трех компонентов мотивации профессиональной деятельности: внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной. Идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса:
внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация> внешняя отрицательная мотивация.
В таблице 2 представлены количественно выраженные значения основных мотивов трудовой деятельности руководителей высшего и среднего звена Свердловской железной дороги, полученные на основе опроса 50 человек.
Таблица 2 Основные мотивы руководителей Свердловской железной дороги
|
Виды мотивов работников |
С ред н ий б алл в группе 1 (16 чел.) |
С ред н ий б алл в группе 2 (16 чел.) |
С ред н ий б алл в группе 3 (18 чел.) |
С ред н ий б алл по всем группам (50 чел.) |
Ранг зна чимости мотива |
|
Удовлетворение от самого процесса и результата работы |
|||||
|
Денежный заработок |
|||||
|
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности |
|||||
|
Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других |
|||||
|
Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег |
|||||
|
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей |
|||||
|
Стремление к продвижению по работе |
На первом и третьем местах среди выявленных мотивов труда руководителей находятся элементы внутренней мотивации (удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности). В то же время стремление избежать критики и нака заний находятся на пятом и шестом местах, что свидетельствует об их низкой значимости. Таким образом, примерно половина (40–60%, здесь показатель варьируется в зависимости от группы слушателей) руководителей Свердловской железной дороги по уровню мотивации укладываются в идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса (внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация > внешняя отрицательная мотивация), что свидетельствует о хорошем мотивационном потенциале менеджеров транспортной отрасли.
Неблагоприятное соотношение элементов мотивационного комплекса (внешняя отрицательная мотивация > внешняя положительная мотивация > внутренняя мотивация) встречается редко (5–10%). Обеспечение необходимой связи внеш ней и внутренней мотивации реализуется с помощью таких инструментов мотивационного воздействия, которые позволяют задействовать внутренние мотивы руководителей, например, поручать работнику выполнение более сложных, ответственных или творческих задач. После определения приоритетных мотивов труда работников необходимо провести творческое переосмысление существующей системы мотивации по отношению к потребностям конкретных групп работников. Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости внимания к расширению использования инструментов положительной мотивации. Результаты командной работы руководителей железнодорожного транспорта в рамках программ повышения квалификации «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд» определили меры повышения мотивации работников, разделив их на элементы моральной мотивации, материальной мотивации и элементы наказания.Среди первой группы отметим:
− наличие обратной связи работников с руководителями, поддержка руководителем своих подчиненных;
− обсуждение положительных результатов работы коллектива в сфере обеспечения безопасности производственных процессов;
− установка ящика замечаний, пожеланий и идей в области безопасного труда;
− присвоение звания «Лучший участок по охране труда»;
− право использовать отпуск в удобное время;
− привлечение в коллективы специалистов-психологов, социологов;
− Во вторую группу входят мероприятия:
− премиальное вознаграждение за безаварийную работу;
− поощрение наставников по результатам работы закрепленных за ними работников;
− дополнительные оплачиваемые дни отпуска работникам, не допустившим нарушения;
− обеспечение комфортных условий доставки к месту работы и обратно;
− страхование жизни и здоровья;
− выделение санаторно-курортных путевок;
− обучение вторым профессиям или повышение квалификации работников за счет компании;
− расширение действия корпоративного социального пакета.
Элементы наказания включают депремирование за нарушение требований охраны труда, установление четкой зависимости степени наказания от тяжести проступка, снижение единовременного вознаграждения за преданность компании и др.
По полученным предварительным результатам далее предполагается выявить элементы системы мотивации для обеспечения безопасной трудовой деятельности работников, которые должны быть интегрированы в общую систему мотивации работников организации. Каждое направление требует более детальной проработки с учетом специфики деятельности организации и приоритетности мотивов конкретных групп работников.
В.С. ПАРШИНА, д-р экон. наук, профессор Уральского государственного университета путей сообщения, [email protected]
Т.Б. МАРУЩАК, канд. экон. наук, доцент Уральского государственного университета путей сообщения