Система управленческого менеджмента в дошкольном образовании. Выпускная квалификационная работа «Основные функции управления ДОУ на основе менеджмента

Разделы: Общепедагогические технологии

В последние десятилетия в системе дошкольного образования произошли коренные изменения, серьезно повлиявшие на проблемы обучения, воспитания и управления на данном этапе развития образовательного учреждения. Буквально 5-6 лет назад ДОУ стояли на грани выживания, однако, большие изменения, произошедшие в нормативно-правовых, административных, экономических условиях позволили проводить модернизацию всех звеньев дошкольного образования. Прослеживается очевидная тенденция к поиску осмысленных ориентиров и конкретных образовательных форм, позволяющим дошкольным учреждениям обрести своё лицо, найти изюминку в своей работе.

Привычная до недавнего времени унификация дошкольных образовательных учреждений сменилась разнообразием их видов, вариативностью учебных планов и программ, внедрением новых технологий. Нынешние ориентиры модернизации системы российского образования – доступность, качество, эффективность - предъявляют повышенные требования к дошкольным учреждениям.

Организация развития системы дошкольного образования возможна лишь при освоении инноваций, способствующих качественным изменениям деятельности дошкольных образовательных учреждений и выражающееся в их переходе на качественно новый этап – режим развития.

Системообразующий фактор педагогической системы - управление, а искусство управления процессом обучения – это педагогический менеджмент, т.е. совокупность принципов, методов, организационных форм, технологических приемов управления образовательным процессом, способствующих повышению его эффективности и качества.

Педагогический менеджмент еще только начинает отстаивать свои позиции в педагогической науке и практике деятельности образовательных учреждений.

Педагогический менеджмент ставит своей целью такое управление образовательными учреждениями и процессом обучения, сущностью которого являются человекоцентрический подход и ориентация на конечную цель с непрерывным контролем и корректировкой деятельности.

В дошкольном учреждении условно можно выделить два уровня менеджмента: руководитель – коллектив педагогов и сотрудников; педагог – дети.

Целью первого уровня менеджмента является обеспечение продуктивной деятельности сотрудников через развитие, саморазвитие их творческого потенциала. Целью второго уровня правомерно считать осуществление оптимального управления образовательным процессом при максимальном раскрытии и развитии возможностей и способностей каждого ребенка.

Вопросы

1. Что такое педагогический менеджмент?

Педагогический менеджмент – организация совместной деятельности ДОУ с культурно-образовательными учреждениями в целях удовлетворения запросов детей и их родителей; обеспечение полноценного развития детей с учетом современных требований общества к личности. Нам представляется, что педагогический менеджмент в дошкольном образовательном учреждении -- Управление людьми и педагогическим процессом с целью создания благоприятной среды для выполнения целей и задач.

2. Назовите цели педагогического менеджмента в ДОУ?

Определение рациональных путей организации менеджмента в ДОУ, способствующих повышению уровня педагога. Создание условий для развития менеджмента: инновации в педагогическом процессе, повышение профессионального уровня педагога, социальное партнерство, новые формы хозяйственной деятельности.

3. Назовите принципы педагогического менеджмента?

Научность, системность, гуманность, гибкость, оптимальность, социальная обусловленность.

4. Перечислите основные функции менеджера (педагога) в педагогическом менеджменте?

Самоанализ собственной управленческой деятельности; анализ информации о состоянии и развитии учебно-воспитательного процесса, уровне воспитанности учащихся, сведений о них.

Выбор цели, мотивация педагогов и учащихся на достижение цели.

Разработка программ достижения цели, комплексно-целевое планирование.

Организационно-исполнительская работа для достижения цели.

Контрольно-диагностическая.

Коррекционная – внесение корректив с помощью оперативных способов и средств.

5. Что такое детский тайм – менеджмент?

Это расписание, распорядок дня ребенка.

6. Что является основной целью в управлении системой дошкольного образования?

Основная цель управления системой дошкольного образования – обеспечение возможностей выживания и развития системы.

7. Понятие организационной культуры ДОУ. Какую роль она играет и как создается?

Организационная (корпоративная) культура – это модель ценностей, принципов управления, ожиданий и социальных норм, лежащих в основе отношений и взаимоотношений как внутри дошкольного учреждения, так и за его пределами. Она предполагает общую для сотрудников систему понятий, которая является основой коммуникации и взаимопонимания.

Культуру могут формировать лидеры (руководители) данной организации; она формируется вокруг важных событий, из которых извлекают уроки о желательном и нежелательном поведении; она вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения между работниками ДОУ; на культуру влияет окружающая среда.

8. Назовите модели организационной культуры.

Различают четыре типа (модели) организационной культуры:

культура власти (авторитарная) – сосредоточена в руках руководителя; атмосфера конкурентная; правил и процедур мало.
ролевая культура (бюрократическая) – власть уравновешена между руководителем и бюрократической структурой; власть, полномочия и ответственность связаны с должностью, а не с людьми;
культура достижений (культура задач) – позволяет создать команду; акцент на мотивацию и приверженность; руководство высоко ценит действие, инициативу;
поддерживающая культура (культура личности) –ориентирована на человека, ключевая ценность личность.

9. Понятие делового партнерства и кооперации? Существует ли в ДОУ? Что наиболее применимо?

Кооперация – форма групповой интеграции, действия по объединению и согласованию общих усилий при реализации совместной деятельности; при этом партнеры могут не испытывать друг к другу положительных эмоций;

Партнерство – предполагает отношение к другому человеку как к равному, но ВТО же время стремление не допустить ущерба себе, раскрывая цели своей деятельности.

10. Понятие имиджа организации. Как применить к ДОУ? Зависит ли развитие ДОУ от имиджа ДОУ?

Имидж – это представление о профиле, виде её деятельности, о том, что и как она делает, о качестве её товаров и услуг, их особенностях, складывающееся на основе её внешнего облика. Проблема имиджа – это проблема перемен, новых подходов к видению самого себя и новых идей.

11. Игровая деятельность является ли менеджментом?

12. Игра это управление или нет?

13. Может ли учебная часть (старший воспитатель ДОУ) выступать в роли менеджера?

14. Как с точки зрения менеджмента изменяется управленческая функция воспитателя в игре в различных возрастных группах?

15. Что мы понимаем под образованием?

Образование – это процесс передачи определенной общественно значимой информации подрастающим поколениям. В ДОУ реализуется на занятиях, прогулках, во время игр, общения с родителями и т.д.

16. Взгляд на качество образовательного процесса – с каких точек зрения осуществляется, как видится?

Качество образования рассматривается с точки зрения: детей, родителей, воспитателей, руководителя ДОУ и руководителя микро и макроуровня.

17. Является ли воспитатель главным действующим лицом в обновлении педагогического процесса?

Да, ему предъявляются новые требования; на первый план выступает задача партнерского общения с детьми.

18. Раскройте структуру взаимоотношения участников педагогического процесса?

ДОУ - внешняя среда;

администрация – общественность;
руководство – подчиненные;
педагог – педагог;
педагог - родитель, дети;
ребенок – ребенок.

В современных условиях развития общества применение педагогического менеджмента в ДОУ является необходимым и актуальным. Применение педагогического менеджмента позволяет вывести ДОУ на новый уровень развития, совершенствовать качество педагогической деятельности, повышать жизнестойкость ДОУ.

Используемая литература:

1. Абчук В.А., Панфилова А.П. “Менеджмент для педагогических специальностей”, М., ИЦ “Академия”, 2010.

2. Белая К.Ю. Третьяков П.И. “Дошкольное образовательное учреждение: управление педагогическим процессом по результатам”, М., УЦ “Перспектива”, 2010,

3. Фатюшина Л.И. “Технологии менеджмента и маркетинга в системе дошкольного образования”, М., 2005.

4. Фатюшина Л.И.”Управление качеством образовательного процесса в ДОУ”, М., 2003.

Для успешного осуществления процесса модернизации всей системы образования Россия нуждается в специалистах, владеющих современными методами управления педагогическими коллективами, исследованиями и разработками, способными эффективно работать на рынке нововведений. Внедрение инноваций трудный и болезненный процесс для любой организации. Но без нововведений невозможно функционировать и развиваться в современном обществе, для которого характерна конкуренция организаций, учреждений, фирм.

Современные инновационные процессы достаточно сложны и неизбежны. Они имеют место в любой области управления (совершенствование планирования, структуры и функций органов управления, системы работы с кадрами и др.).

Инновационный менеджмент - это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. Как и для любой другой области менеджмента, для него характерно следующее: постановка цели и выбор стратегии; планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

Организация комплексного сопровождения индивидуального развития детей в условиях дошкольного образовательного учреждения требует разных подходов к образовательному процессу, его планированию и разработке программно-методического обеспечения деятельности детского сада, к организации работы службы охраны труда .

Изменяющиеся запросы российского общества к качеству дошкольного образования должны мотивировать дошкольное учреждение к использованию современных образовательных комплексных программ, технологий, методик.

Инновационный менеджмент в современном дошкольном образовательном учреждении предполагает:

разработку планов и программ инновационной деятельности;
наблюдение за ходом разработки инновационного продукта и его внедрением;
рассмотрение проектов создания новых продуктов;
проведение единой инновационной политики - координация деятельности всех структурных подразделений;
финансовое и материальное обеспечение инновационных процессов;
управление персоналом, осуществляющим инновации;
создание целевых групп для комплексного решения инновационных проблем.

Примерами управления инновациями в ДОУ могут быть:

1. Разработка программно-методического обеспечения инновационных процессов: Программы развития ДОУ, бизнес-плана, образовательной программы, годового плана.

2. Разработка и внедрение в практику инновационных коллективных и индивидуальных педагогических проектов.

3. Внедрение новых форм дифференциации специального образования: временной логопедической группы, логопункта.

4. Создание сети дополнительных бесплатных образовательных и оздоровительных услуг воспитанникам ДОУ: кружки, студии, секции и др.

5. Расширение спектра образовательных услуг для детей, не посещающих ДОУ: платные образовательные услуги, группы кратковременного пребывания для детей раннего возраста (адаптационные, коррекционно-развивающие), группа предшкольной подготовки для старших дошкольников.

6. Создание консультативного пункта для родителей (законных представителей) и детей с ограниченными возможностями здоровья, воспитывающихся в условиях семьи для обеспечения единства и преемственности семейного и общественного воспитания, оказание психолого-педагогической помощи родителям (законным представителям), поддержка всестороннего развития личности детей, не посещающих ДОУ.

7. Внедрение инновационных подходов к физкультурно-оздоровительной работе ДОУ (оздоровительно-игрового, динамического «часа», «часа» двигательного творчества).

8. Социальные технологии гармонизации детско-родительских отношений.

9. Научно-методические продукты инновационной деятельности - публикации методических пособий и разработок, размещение материалов педагогов на сайтах сети Интернет; участие в виртуальных проблемных семинарах, научно-практических конференциях, Интернет-сообществах, форумах, педсоветах.

10.Работа творческой и проблемной групп, проведение мастер-классов.

11. Информатизация образовательного процесса: организация работы сайта ДОУ, использование потенциала медиаобразовательных средств для презентации продуктов проектно-исследовательской деятельности, составление баз данных, работа с Интернет-ресурсами, разработка диагностического инструментария и др.

12. Переход на финансовую самостоятельность учреждения, привлечение внебюджетных средств, организация платных образовательных услуг.

Таким образом, для эффективного и рационального руководства современным дошкольным образовательным учреждением менеджер образования - заведующий, директор, руководитель должен овладеть основами управления, разобраться в современных эффективных стратегиях и методах управления ДОУ, технологиях работы с коллективом, основанных на позитивном конструктивном подходе и лидерских функциях руководителя.

Использованная литература

1. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ. - М.: ТЦ Сфера, 2004.

2. Кузнецова Е.Б. Инновации в управленческой деятельности руководителя ДОУ // Управление ДОУ, № 4, 2009.

4. Поздняк Л.В. Теоретические основы управления современным дошкольным образовательным учреждением // Управление ДОУ, № 3, 2006.

5. Урмина И.А. Инновационная деятельность в ДОУ. - М.: Линка-Пресс, 2009.

6. Яковлева Г.В. Управление инновациями в ДОУ // Управление ДОУ, № 2, 2008.

Олеся Павлова
Выпускная квалификационная работа «Основные функции управления ДОУ на основе менеджмента»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Институт социального образования

ПАВЛОВА ОЛЕСЯ ВАЛЕРЬЕВНА

Выпускная квалификационная работа

Допущена к защите :

«___» ___20___г.

работы ) Научный руководитель :

«___» ___20___г.

(фамилия, инициалы, ученая степень, ученое звание/должность, место работы )

Екатеринбург

ВВЕДЕНИЕ…. ….….…. .3

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА…6

1.1. Понятия «управление » , «менеджмент » , «функции » ….

1.2. Планирование и организация как функции менеджмента . 11

функции менеджмента . 15

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ДОУ НА ПРИМЕРЕ МДОУ № …. …28

2.1. Характеристика управления МДОУ №…

2.2. Применение функций управления в МДОУ №…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. …. ….32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …. 34

ПРИЛОЖЕНИЕ ….

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Роль управления в настоящее время чрезвычайно значима – руководители в своей деятельности опираются на теоретические основы функций менеджмента , в учебных заведениях, а также на специальных курсах можно приобрести соответствующие знания для использования на практике.

При изучении менеджмента важно знать , что менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществлять управление , опираясь на определенные функции , потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями . Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций . Сам процесс управления (менеджмент ) имеет пять наиболее общих взаимосвязанных функций : планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль.

Однако на практике в управлении ДОУ далеко не всегда применяются указанные функции . Таким образом, возникает противоречие между необходимостью последовательного применения в процессе управления ДОУ разнообразных управленческих функций и недостаточным использованием их на практике.

Отсюда вытекает проблема – Как использовать функции управления ДОУ на основе менеджмента ?

Вышесказанное определило тему исследования «Основные функции управления ДОУ на основе менеджмента ».

Объект исследования – управление

Предмет исследования – функции управления дошкольным образовательным учреждением.

Целью данной работы является исследование основных функций менеджмента в теоретическом и практическом аспектах.

Гипотеза исследования –

В соответствии с поставленной целью и гипотезой в работе решались следующие задачи :

1. Изучить понятие «управление » и «менеджмент » .

2. Выявить сущность основных управленческих функций .

3. Охарактеризовать управление МДОУ …

4. Проанализировать возможности применения функций управления МДОУ № . на основе менеджмента .

Для решения поставленных задач в работе использовались следующие методы :

– теоретические (анализ и синтез литературы, обобщение) ;

– эмпирические (анализ документов) .

Теоретико-методологической основой исследования являются положения М. Мескона, Т. Ф. Уинслоу, Г. Лигинчука и др. о необходимости «оттачивания» функций управления , выявленных и обоснованных в теории , на практике. В. Р. Веснин, В. В. Глухов, М. И. и Н. Ю. Кругловы и др. рассматривают менеджмент сквозь призму взаимоотношений руководителя и подчиненных, в том числе и в рамках реализации ими основных функций менеджмента , анализируют методы управления как стратегического , так и тактического уровня; освещают процесс формирования эффективного механизма стратегического управления

Практическая значимость данной работы заключается в том , что в ней собраны и рассмотрены все основные функции менеджмента , которые в дальнейшем можно использовать на практике, в частности в управлении дошкольным образовательным учреждением.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается методологией исследования адекватной предмету, цели, задачам; непротиворечивостью методологических позиций; последовательностью в реализации теоретических положений; эффективностью внедряемой модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования.

Апробация и практическое внедрение результатов исследования. Материалы выпускной квалификационной работы обсуждались на заседании педагогических советов МДОУ детский сад № ….города Екатеринбурга.

База исследования – МДОУ детский сад № ….

Структура работы – работа состоит из введения , 2 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.2. Понятия «управление » , «менеджмент » , «функции »

Термин «менеджмент » по сути, является аналогом термина «управление » , его синонимом. Но, в то же время, есть важное отличие, которое ясно дифференцирует область применения данных терминов . Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой , биологическими процессами, государством, т. е. управление , как понятие, является более широким. Термин «менеджмент » же применяется только в управлении социально-экономическими системами – совокупность различных составляющих элементов : принципов управления , функций , методов, технологий, информационного обеспечения, материального, технического обеспечения, а также правового обеспечения деятельности.

Функция – это , во-первых, роль, которая выполняется субъектом или объектом в определенной сфере деятельности. Можно сказать, что функция – это то , за что отвечает субъект или объект в данном случае. В ряде точных наук функцией называются отношения между объектами, когда изменение одного из них ведет к изменению другого .

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления , вид управленческой деятельности , совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления ) . Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия , команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций , несколько работников могу выполнять одну функцию . Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления , а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций , связанных единым управленческим циклом .

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам : по содержанию процесса управления (основные функции ) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции ) .

Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента , а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников . Они изучаются специальными дисциплинами : товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и др.

Рис. 1. Основные функции менеджмента

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции . Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. Основными функциями менеджмента являются : планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль. Кроме этого основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы. Подробнее основные функции управления на основе менеджмента будут рассмотрены ниже.

1.1. Планирование и организация как функции менеджмента

Планирование – основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие учреждения. Согласно концепции немецкого профессора Д. Хана планирование – это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития учреждения и каждого подразделения в отдельности на установленный период : определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач.

Планирование – функция управления , определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных случаях.

Планирование – это базовая стартовая функция менеджмента . Именно с составления плана начинается деятельность любой организации.

Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития объекта в тесном взаимодействии с окружающей его средой.

Функция планирования означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача.

Это постановление – управленческое решение .

Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

С данной функции начинается процесс управления , от ее качества зависит успех организации.

По своей сути функция планирования призвана ответить на следующие основные вопросы :

Где мы находимся в настоящее время?

Менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР, чтобы определить, чего может реально добиться организация;

Куда мы хотим двигаться?

Менеджеры должны , оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей;

Как мы собираемся сделать это?

Менеджеры решают , что должны делать члены организации для достижения поставленных целей.

В деловой жизни определяют следующие плановые периоды :

Долгосрочные (свыше пяти лет) относящиеся в основном к категории планов-целей;

Среднесрочные (от года до пяти лет, выполняемые в виде различного рода программ;

Краткосрочные (до года, имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и пр. Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.

Организация как явление – это группа лиц, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и других условий ради решения стоящих перед ними проблем и достижения общей цели.

Организация как процесс представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимодействий между частями целого.

Виды организаций по структуре управления

Иерархические :

линейные, линейно-функциональные , дивизиональные и др.

Адаптивные (гибкие) : проектные, матричные, проблемно-целевые, сетевые, виртуальные

Характеристика организации :

наличие ресурсов

зависимость от внешней среды

горизонтальное разделение труда

вертикальное разделение труда

необходимость управления

Формы организации в правовом отношении :

юридическое лицо;

неюридическое лицо;

неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе;

неформальная организация граждан

Правовое положение государственных и муниципальных учреждений.

Основные нормативные правовые акты :

Гражданский кодекс РФ

Бюджетный кодекс РФ

ФЗ № 83 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений

Закон РФ «Об образовании»

ФЗ от 12. 01. 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"

ФЗ от 3.11. 2006 года N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях"

Учредитель ОУ.

1) Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования;

2) российские и иностранные коммерческие организации, а также объединения указанных юридических лиц (ассоциации и союзы) ;

3) российские и иностранные некоммерческие организации, в том числе общественные объединения и религиозные организации, а также объединения указанных юридических лиц (ассоциации и союзы) ;

4) физические лица.

ФЗ № 83 Статья 3

Виды образовательных учреждений.

Образовательные учреждения могут быть

государственными,

муниципальными,

негосударственными

(частными учреждениями, в том числе учреждениями общественных объединений и религиозных организаций).

ФЗ № 83 Статья 3

Типы учреждений.

Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные.

ФЗ № 83 Статья 6

Таким образом, организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

1.3. Контроль, мотивация и стимулирование как функции менеджмента

Контроль – это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом .

Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, который заключается в сопоставлении фактического состояния с определенными критериями.

Контроль призван обеспечить правильную оценку реальной ситуации и тем самым создать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития, как отдельных подразделений, так и всей организации.

Без данной функции управления не могут быть организованы все другие функции .

Контроль в управлении необходим для успешного функционирования системы , так как его отсутствие приводит к самым непредвиденным социально-экономическим последствиям.

Контроль входит в обязанности руководителя любого уровня.

Контроль затрагивает всю многообразную деятельность учреждения :

Информационную систему;

Финансы и бухгалтерский учет (дебиторы, кредиторы, учет основных средств производства, налоги, страховка, правовые вопросы);

Внутренние расчеты на предприятии (расчет, расходов и стоимость, выручка, рентабельность, анализ отклонений);

Планирование и доклады (бюджет, отчеты, статистика, капитальные вложения;

Анализ отклонений, контроль плановых целей и их результатов.

Существует три основных вида контроля : предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях . Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник , являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу , изменяя и цели системы, и характер ее работы .

В процессе контроля есть три четко различимых этапа : выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля – это установка стандартов, т. е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап – измерение результатов – является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы . Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т. е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен , гибок, прост и экономичен.

Стратегический контроль осуществляется исходя из разработанной предприятием концепции на перспективу и является достаточно сложным по отношению к предприятию. Может применяться к отдельным стратегическим областям деятельности.

Контроль с ориентацией на результаты. Суть этого контроля состоит в том, чтобы своевременно реагировать на решение стоящих перед предприятием задач на основе собранной информации и действующих стандартов по всем функциям управления .

Контроль на соответствие делу. Данный вид контроля нацелен на объективную оценку и измерение наиболее важных действий менеджера

Регулярность и своевременность контроля. Данный вид контроля нацелен на объективную оценку и измерение наиболее важных действий менеджера по отдельным областям его деятельности.

Гибкость контроля. Данный вид контроля может осуществляться применительно к происходящим в управлении реальным изменениям .

Простота контроля. Каждый из рассмотренных видов контроля должен быть максимально простым, так как простейшие методы контроля требуют меньших усилий по количеству привлекаемых специалистов для проведения контроля, а, следовательно, более экономичны по затратам.

С помощью контроля менеджер выявляет проблемы , причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности .

Различные теории мотивации разделяют на две категории : содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы . Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сна чала усвоить смысл основополагающих понятий : потребности и вознаграждения.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели, получаемые посредством самой работы . Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века.

Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека.

Рис. 2. Пирамида потребностей А. Масслоу

Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации : теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении , что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты» , ожидания – «результаты –вознаграждение» и валентности (т. е. относительной степени удовлетворения) . Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу . Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера – Лоулера основывается на том , что мотивация является функцией потребностей , ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера – Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.

Основные мотивы работников российских организаций :

Достойная оплата труда.

Хорошие условия труда.

Привлекательные карьерные перспективы.

Хороший климат в трудовом коллективе.

Хорошие взаимоотношения с руководством.

Интересная работа .

Возможности для проявления инициативы и самостоятельности.

Возможности для обучения и профессионального развития.

Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости.

Хороший уровень социальной защиты.

Иерархия наиболее значимых мотивов труда для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей среднего звена.

Таблица 1.

Иерархия мотивов

Рядовые работники

1. Достойная оплата труда

2. Хорошие условия труда

3. Возможности для обучения и профессионального развития

4. Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости

5. Хороший уровень социальной защиты

Руководители

1. Достойная оплата труда

2. Привлекательные карьерные перспективы

3. Хорошие взаимоотношения с руководством

4. Возможности для проявления инициативы и самостоятельности

5. Возможности для обучения и профессионального развития

Стимулирование – это функция , связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда . Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и качественно. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания , связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два : частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать , какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т. к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления , но не заменяет их, т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще , а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения» , возникающего в процессе выполнения работы и другие . Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы : заработная плата , премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда :

А) Материальное денежное стимулирование.

Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Б) Материально-социальные стимулы.

К ним относят :

Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят : оптимальную организацию рабочего места , отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных, достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие – только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы .

Стимулирование свободным временем . В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих , относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т. п.

Продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т. к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

Морально-психологические стимулы. Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции . В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т. е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека .

Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы :

1. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы .

Оклад (жалованье или ставка заработной платы ) составляет, как правило, от 40 до 70% общего размера вознаграждения работника международной фирмы .

Второй уровень – надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионное вознаграждение (для торговых работников фирмы ) – составляет в сумме до 60% общих выплат.

И, наконец, участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников .

2. Компенсации – специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме (особенно при заграничных назначениях) .

Это главное, что отличает системы вознаграждения в «домашней» среде от международной.

Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями (транспорт, наем помещений, питание, а также предоставляют социальные выплаты и льготы (по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т. д.) .

3. Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения (благодарность, награды, поощрения, новая работа , досрочное продвижение, а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения.

4. Смешанное стимулирование использует комбинированные (материальные и нематериальные) формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям.

Разнообразные приемы побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем .

Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента , эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности и качественности работы всего учреждения .

«Организация менеджмента в дошкольном образовательном учреждении».

Совместный проект: Баранова С. Е.

Марченкова М. Ф.

Хоперская Т. Г.

1. Что такое педагогический менеджмент?

2. Назовите цели педагогического менеджмента в ДОУ?

3. Назовите принципы педагогического менеджмента?

Научность, системность, гуманность, гибкость, оптимальность, социальная обусловленность.

4. Перечислите основные функции менеджера (педагога) в педагогическом менеджменте?

Выбор цели, мотивация педагогов и учащихся на достижение цели.

Разработка программ достижения цели, комплексно-целевое планирование.

Организационно- исполнительская работа для достижения цели.

Контрольно- диагностическая.

Коррекционная – внесение корректив с помощью оперативных способов и средств.

5. Что такое детский тайм – менеджмент?

Это расписание, распорядок дня ребенка.

6. Что является основной целью в управлении системой дошкольного образования?

7. Понятие организационной культуры ДОУ. Какую роль она играет и как создается?

она вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения между работниками ДОУ; на культуру влияет окружающая среда.

8. Назовите модели организационной культуры.

Различают четыре типа (модели) организационной культуры:

Ролевая культура (бюрократическая) – власть уравновешена между руководителем и бюрократической структурой; власть, полномочия и ответственность связаны с должностью, а не с людьми;

Культура достижений (культура задач) – позволяет создать команду; акцент на мотивацию и приверженность; руководство высоко ценит действие, инициативу;

Поддерживающая культура (культура личности) –ориентирована на человека, ключевая ценность личность.

9. Понятие делового партнерства и кооперации? Существует ли в ДОУ? Что наиболее применимо?

10. Понятие имиджа организации. Как применить к ДОУ? Зависит ли развитие ДОУ от имиджа ДОУ?

11. Игровая деятельность является ли менеджментом?

12. Игра это управление или нет?

13. Может ли учебная часть (старший воспитатель ДОУ) выступать в роли менеджера?

15. Что мы понимаем под образованием?

16. Взгляд на качество образовательного процесса – с каких точек зрения осуществляется, как видится?

Качество образования рассматривается с точки зрения: детей, родителей, воспитателей, руководителя ДОУ и руководителя микро и макро-уровня.

17. Является ли воспитатель главным действующим лицом в обновлении педагогического процесса?

Да, ему предъявляются новые требования; на первый план выступает задача партнерского общения с детьми.

18. Раскройте структуру взаимоотношения участников педагогического процесса?

ДОУ - внешняя среда;

Материал nsportal.ru

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ дошкольным образовательным учреждением НА ЭТАПЕ ВНЕДРЕНИЯ ПЕДТЕХНОЛОГИЙ

учреждением НА ЭТАПЕ ВНЕДРЕНИЯ ПЕДТЕХНОЛОГИЙ

Один из древнейших видов человеческой деятельности - воспитание детей - претерпел за многовековую историю своего развития существенные изменения, превратившись из бытового процесса в научно-обоснованный системный комплекс взаимодействия, основанного на результатах творческих и практических исследований.

Начальной ступенью образования является детский сад, здесь ребенок получает уроки нравственности, опыт общения со взрослыми и ровесниками, раскрывает свой творческий потенциал в игре, коллективном труде, получает элементарные навыки учебной деятельности.

Мы исследовали управление педагогическим процессом в дошкольном образовательном учреждении в условиях внедрения педтехнологий и сконструировали модель управления.

Алгоритм управленческих действий на основе созданной модели управления педагогическим процессом объединяет коллектив воспитателей, родителей и детей в едином образовательном пространстве, обеспечивающем соответствующее возрасту детей развитие и эмоциональное благополучие.

Стержнем предлагаемой модели являются управленческие действия руководителя, привносящие динамические, позитивные изменения в организацию педагогического процесса на этапе внедрения педтехнологий в дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) .

При изменении объекта управления в парадигме дошкольного образования модель управления педагогическим процессом имеет следующие особенности:

специфика процесса на этапе воспитания и обучения;
координация и взаимосвязь этапов непрерывного образования на ступени дошкольное - начальное;
социальная ответственность деятельности ДОУ;
связь ДОУ с социумом, семьей, школой, общественными организациями, вузами, расширение границ деятельности ДОУ;
сотрудничество взрослых с детьми, основанное на принципе гуманизации.

Требования к управленческой модели:

ее адаптивность к быстроменяющимся социально-экономическим и педагогическим условиям, ее открытость, позволяющая субъектам управления своевременно интегрировать в систему новые структуры и содержание;
исключение имитационного характера управления ДОУ, создание атмосферы творчества, устранение жесткой регламентации.

Коллектив образовательного учреждения должен быть ориентирован на постоянное обновление, обеспечивающее развитие ДОУ.

Организация педагогического процесса рассматривается нами как сложная система, состоящая из определенных взаимосвязанных элементов. Такими элементами являются цели, задачи, средства, формы и методы, субъект, объект управления, принципы и функции, определяющие его деятельность.

В условиях внедрения инновационных педтехнологий мы отмечаем специфичность построения педагогического процесса, при котором сохраняются самобытность, нормальный ход развития детей, особенность периода дошкольного детства. Цели педагогического процесса и его содержание в структуре данной модели не остаются постоянными. Они изменяются в связи с переменами в обществе, формированием нового мышления и миропонимания, развитием психолого-педагогической науки.

Цели, определяющие деятельность субъектов управления, адекватны целям и задачам педагогического процесса: развитие личности ребенка, формирование у него потребности в познании мира и самого себя, поэтому основным условием в деятельности ДОУ является признание всеми членами коллектива уникальности личности ребенка.

Задача формирования личности ребенка - дошкольника наиболее успешно реализуется тогда, когда управленческие действия руководителя ДОУ сочетаются со стремлением педагогов оказать ребенку педагогическую поддержку в его развитии и становлении, совершенствовать методы работы, претворять в жизнь собственную управленческую концепцию образовательного учреждения.

Реализация такой концепции в значительной мере зависит от совокупностии принципов управления. "Под принципами управления понимаются основные положения, которыми руководствуется в своей деятельности субъект управления, осуществляющий ее в определенных социально-экономических условиях."

Анализ специальной литературы и опыт организации педагогического процесса в ДОУ позволил выделить следующие принципы управления: целеполагания, комплексности, демократизации, психологизации моделей обучения и воспитания.

Все эти принципы являются руководством к действию в развивающем и развивающемся ДОУ, находятся в основе обновления его деятельности. В модели выделяем функции управления, которые отражают ход и последовательность управленческих действий, их завершенность.

Проведенное сопоставление функций управления в отечественной и зарубежной науке с учетом современных условий позволяет определить следующий состав: информационно-аналитическую, контрольно-диагностическую, планово-прогностическую, регулятивно - коррекционную, мотивационно-целевую.

Особенностью данных функций управления является их взаимосвязь:

информационно-аналитическая функция предполагает повышение эффективности управленческой деятельности в условиях демократизации на основе отбора информации, которая должна быть полной по своему объему и конкретной; в результате педагогического анализа информации о деятельности каждого звена образовательного учреждения формируются управленческие действия руководителя;
мотивационно-целевая функция предполагает стремление к достижению желаемого результата (данная функция способствует тому, чтобы все члены коллектива выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и планом, соотнося потребности в достижении собственных и коллективных целей) ;
планово-прогностическая функция обеспечивает сочетание перспективного прогнозирования и текущего планирования ДОУ;
организационно-исполнительская функция относится к каждому циклу управления и предполагает реализацию личностно-ориентированной модели к организации деятельности в ДОУ; практическое распределение обязанностей, рациональную организацию труда;
контрольно-диагностическая функция предполагает сочетание административного и общественного контроля внутри ДОУ с самоанализом участников педколлектива (взаимопосещения при организации различных видов детской деятельности среди педагогов, День открытых дверей, анкетирование родителей и т.д.) ;
регулятивно-коррекционная функция предполагает внесение корректив в управление ДОУ с помощью оперативных линий.

Опыт практической работы позволяет отметить организацию и проведение Дней ДРК (диагностики, регулирования и коррекции) в ДОУ по различным проблемам деятельности этого учреждения: "Снижение заболеваемости детей", "Создание эмоционального благополучия в коллективе детей и взрослых", "Какие мы родители?"

Эта форма работы в педколлективе способствует оптимизации управления ДОУ. Алгоритм данных управленческих функций представляет собой взаимосвязанный комплекс, отражает одну из важнейших структур управляющей системы. Для руководителя ДОУ важно помнить об их циклическом характере.

Управление педагогическим процессом в ДОУ на научной основе актуализирует проблему методов управления, которые обеспечивают координацию деятельности педколлектива при достижении поставленных целей.

Анализ опыта работы в ДОУ позволяет выделить следующие методы управления: организационно-административные, психолого-педагогические, общественного воздействия:

организационно-административные методы управления реализуется при разработке и утверждении годовых планов, перспективной Программы развития ДОУ, решений педагогического совета, при инструктировании исполнителей в форме указаний, распоряжений, приказов. С помощью этой группы методов управления в ДОУ поддерживается внутренний распорядок, предусмотренный Уставом, осуществляется подбор и расстановка кадров, создаются условия для рациональной организации дел, требовательности и личной ответственности каждого сотрудника;
психолого-педагогические методы направляют коллектив ДОУ на творческое решение стоящих задач; на основе этих методов осуществляется проектирование социального развития коллектива, устанавливается благоприятный психологический климат, формируются положительные, социально значимые мотивы педагогической деятельности;
метод общественного воздействия характеризуется участием педагогов в управлении ДОУ на основе здоровой конкуренции, сотрудничества, организацией методической работы и развитием демократических начал в управлении.

Задача руководителя ДОУ - помочь каждому педагогу найти в себе силы и нереализованные возможности для повышения своего профессионального мастерства.

Названные методы управления отличаются друг от друга, но "в комплексе представляют собой неразрывное и взаимодополняемое единство способов достижения поставленных целей и реализации функций управления" (А. Н. Орлов) .

Вместе с тем анализ опыта практической работы показывает, что ведущей линией руководителя в управлении ДОУ является наличие у него собственной концепции, профессионального мышления, индивидуального стиля управленческой деятельности.

Стиль работы руководителя, его деловые и личностные качества оказывают существенное воздействие на режим и порядок работы ДОУ, на эффективность и результативность его деятельности. Поэтому управление в этом учреждении должно опираться на личностное начало, так как конечные результаты управленческой деятельности достигаются не самим руководителем, а всеми членами коллектива.

"Стиль руководства также создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений," - отмечают В. Лазарев, Т. Афанасьева.

Сплочению педагогов в коллектив способствует проведение таких мероприятий, в которых педагоги могут реализовать свое творчество, например, педагогические советы на тему: "Быть членом коллектива - это значит...", "Педагогика сотрудничества - как я ее понимаю", дискуссии "Моя педагогическая профессия" и т.д. Создание коллектива единомышленников - результат эффективного управления и одновременно залог эффективно организованного педагогического процесса.

В модели мы обозначаем такой объект управления, как внедрение педтехнологий в образовательную деятельность ДОУ. Термин "технология" стал утверждаться, когда внимание педагогов и исследователей было обращено к особенностям педагогического воздействия на ребенка (иссл. Н. Е Щурковой) . Под понятием "педагогическая технология" она подразумевает "сумму и систему научно-обоснованных приемов и методов педагогического воздействия на человека или группу людей".

Изменения, происходящие в системе образования, существующая Концепция дошкольного воспитания, привели к появлению новых характеристик педагогического процесса, являющихся производными от новых принципов, таких, как принцип ценностных ориентаций, субъектности и данности (В. А. Сластенин, Н. Е. Щуркова) .

Основные функции ДОУ на этом этапе - создание условий для подготовки детей к адаптации в обществе, самоопределению в нынешней и будущей жизни. Педагогические задачи мы видим в следующем:

развитие индивидуальности ребенка;
установление взаимоотношений ребенка с предметным миром и социумом;
сохранение самобытности детского коллектива при взаимопроникновении и взаимодействии взрослой и детской субкультур;
помощь в самоорганизации личности.

Процесс внедрения педтехнологий управляем, и объект управленческого анализа руководителя ДОУ в режиме работы технологий предполагает:

Создание авторской модели воспитания и обучения, коллектива педагогов-единомышленников, творческой атмосферы для научно-методического обеспечения педтехнологий.
Определение сущности научной обоснованности, практической значимости педтехнологий.
Разработка их концептуальности и содержания.
Первичная апробация и последующая коррекция внедрения педтехнологий.
Реализация педтехнологий на основе эксперимента, срезы уровня развития детей.
Проверка эффективности педтехнологий.
Готовность педтехнологии к использованию в практике работы ДОУ.

Следующий этап обновления педагогической системы - подбор форм организации и разработка педагогической стратегии, т.е. наполнение педагогической деятельности конкретным материалом, выстраиванием отдельных элементов в четкую, логическую целенаправленную систему.

Учебный план педтехнологий должен иметь блочно-модульную структуру, т.е. содержать разнообразное учебно-программное наполнение образовательных модулей (работа с детьми по интересам, цикл определенных занятий, наблюдений, игр и т.д.) с учетом подготовки педагога, способностей и интересов детей, местного историко-культурного наследия, традиций и условий ДОУ.

Создание развивающей среды в содержательной деятельности в ситуации свободного выбора (система занятий по сенсорному воспитанию с элементами М. Монтессори, развивающие игры (по Б. П. Никитину) , циклы опытов элементарно-поисковой деятельности, психодиагностика (система М. Чистяковой) , бридж (карточные игры) , занятия по изобразительной деятельности, включающие прием РТВ (развитие творческого воображения) .
Установление новых взаимоотношений педагога и детей, ориентированных на сотрудничество (программа "Сталкер", "Уроки валеологии", "Этическая грамматика", "Я - гражданин" (декларация прав ребенка) , экологические занятия (система С. Н. Николаевой) , основы безопасности жизнедеятельности дошкольника.
Наполнение жизни ребенка яркими, интересными событиями: играми, праздниками, развлечениями: "Мастерская слова", "Математические игры", "Первые шаги в музыку".
Обеспечение познавательной активности и творчества при формировании диалектической картины мира (технология ТРИЗ в ознакомлении с окружающим, "Физика для малышей", "Детская риторика", Раннее обучение грамоте") .
Создание условий для реализации творческого потенциала ребенка, зоны его ближайшего развития (система занятий по изодеятельности "Вверх по радуге", поделки из бумаги методом оригами) .

Вопрос внедрения педтехнологий в педагогический процесс ДОУ рассматривается нами в качестве составной части воспитания и обучения детей - дошкольников.

Источник www.altspu.ru

Реферат: Управление дошкольным образованием - Xreferat.com - Банк рефератов, сочинений, докладов, курсовых и дипломных работ

Общие подходы и требования к планированию работы учреждения по результатам

Планирование и прогнозирование являются основой управления и важнейшей стадией управленческого цикла на всех уровнях.

Применительно к управлению дошкольным учреждением планирование и прогнозирование заключаются в определении зон ближайшего и перспективного развития детского сада в конкретных условиях окружающей среды на основе педагогического анализа. Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении предоставляет педагогическому коллективу право самостоятельно определять направления своей деятельности, строить модель развития детского сада в соответствии с видовым разнообразием ДОУ, выбирать программу воспитания и обучения дошкольников.

Планирование должно отвечать целому ряду принципиальных требований. Эти требования заключаются в следующем: единство долгосрочного и краткосрочного планирования; осуществление принципа сочетания государственных и общественных начал; обеспечение комплексного характера прогнозирования и планирования; стабильность и гибкость планирования на основе прогнозов.

Планирование будет эффективным, если соблюдаются три главных условия:

Объективная оценка уровня работы дошкольного учреждения в момент планирования; - четкое представление тех результатов, уровня работы, который к концу планируемого периода должен быть достигнут; - выбор оптимальных путей, средств, методов, которые помогут добиться поставленных целей, а значит, получить планируемый результат.

При разработке планов важно определить конкретные конечные результаты. Это требование относится как к перспективным, так и текущим планам.

В качестве повседневного плана действий в детском саду выступает план работы на год, а в качестве перспективного - Программа развития дошкольного образовательного учреждения и образовательная программа. Коротко остановимся на этих трех документах.

Методика разработки программы развития ДОУ

Программа развития дошкольного учреждения должна отвечать следующим качествам:

Актуальность - свойство программы быть ориентированной на решение наиболее важных проблем для будущей системы дошкольного воспитания конкретного детского сада.

Прогностичность - свойство программы отражать в своих целях и планируемых действиях не только сегодняшние, но и будущие требования к дошкольному учреждению, т.е. способность программы соответствовать изменяющимся требованиям и условиям, в которых она будет реализоваться.

Рациональность - свойство программы определять такие цели и способы их достижения, которые позволяют получить максимально полезный результат.

Реалистичность - свойство программы обеспечить соответствие между желаемым и возможным.

Целостность - свойство программы, обеспечивающее полноту состава действий, необходимых для достижения цели, а также согласованность связи между действиями.

Контролируемость - свойство программы операционально определять конечные и промежуточные цели (ожидаемые результаты) , т.е. определять их таким образом, чтобы существовал способ проверки реально полученных результатов на их соответствие целям.

Чувствительность к сбоям - свойство программы своевременно обнаруживать отклонения реального положения дел от предусмотренного программой, представляющие угрозу для достижения поставленных целей. Чувствительность к сбоям тем выше, чем более детализирована программа.

Программу дошкольного учреждения можно разрабатывать по разным технологиям. Предлагаемая технология включает следующие процедуры и разделы программы:

1. Подготовка информации о ДОУ;

2. Проблемный анализ состояния учебно-воспитательного процесса;

3. Формирование концепции и разработка стратегии развития дошкольного учреждения;

4. Определение этапов реализации программы;

5. Разработка плана действий.

При аттестации и аккредитации дошкольного образовательного учреждения программа развития является обязательным документом.

Структура программы развития

Информация-справка о ДОУ.

При составлении информационной справки о дошкольном учреждении необходимо помнить:

во-первых, это анализ достигнутого; и коллективу полезно подвести некоторые итоги, взглянуть на себя как бы со стороны. Это важный инструмент воспитания педколлектива;

во-вторых, это информация для учредителей, экспертной комиссии по аттестации или оценке представляемого проекта программы развития;

И не стоит образовательному учреждению в условиях возрастающей конкуренции этими требованиями пренебрегать.

Начать справку можно с краткого анализа социума. Указать окружающую зону: промышленный район, центр города, «спальный» район, ближайшие культурно-массовые объекты.

Далее следует перейти к информации о дошкольном учреждении: состояние материально-технической базы, характеристика контингента воспитанников, сведения о педагогических кадрах. Краткие итоги учебно-воспитательного процесса. Достижения педагогического коллектива.

Наличие творческих контактов с коллегами, учеными, работниками искусства и культуры, медицинскими, спортивными учреждениями. Необходимы также краткие сведения об истории детского сада, традициях, сложившихся в педагогическом коллективе.

Проблемный анализ состояния воспитательно-образовательного процесса по всем линиям развития (физическое воспитание и здоровье, речевое, интеллектуальное, художественно-эстетическое, социально-нравственное развитие) .

В этом разделе выделяется положительный опыт и нерешенные проблемы по каждому направлению, а также конкретизируются задачи, которые необходимо решать.

Опытные заведующие сопровождают текст различными сравнительными таблицами, схемами, графиками, материалами опроса родителей и сотрудников.

Однако нередко все сводится к традиционному анализу выполнения разделов программы. «За кадром» остаются такие важные вопросы, как микроклимат в коллективе, рост профессионального мастерства, проблемы комфортности детей, родителей, педагогов в саду, оценка развития детей и т.д.

Всякая программа развития дошкольного учреждения в конечном итоге ориентирована на решение одной главной проблемы - повышение качества обучения и воспитания. Но в абстрактном виде проблему не решить. Задача анализа и состоит в том, чтобы конкретизировать эту общую проблему, представить ее в виде связанных между собой задач.

Анализ образовательной ситуации по конечным результатам за 1-2 года включает: уровни здоровья и здорового образа жизни, воспитания и обучения дошкольников в соответствии с государственными стандартами; готовности детей к школе. Важно проанализировать научно-методическое обеспечение развивающегося учебно-воспитательного процесса; уровень профессиональной компетенции педагогов. Продолжая анализ проблемы, необходимо дать конкретные ответы на вопрос: «Из-за каких недостатков учебно-воспитательного процесса существует расхождение результатов и требований социального заказа?».

Завершая анализ, необходимо выделить перечень тех недостатков, устранение которых является наиболее актуальным.

Так, актуальной проблемой является повышенная заболеваемость детей и, естественно, снижение посещаемости детского сада. Решение ее предполагает проведение целого ряда мероприятий, связанных с закаливанием дошкольников, введением фитотерапии, физиотерапии, витаминотерапии, организации лечебной физкультуры и дыхательной гимнастики. В свою очередь, это требует провести обучение кадров, создать условия, приобрести инвентарь, оборудование и т.д.

Концепция и стратегия развития ДОУ.

Концепция (от лат. conceptic) - понимание, система, трактовка каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения, ведущий замысел, конструктивный принцип различных видов деятельности. Концепция развития ДОУ рассматривается как совокупность мер по его обновлению в результате развития инновационных процессов. В этом разделе важно сформировать вид и характер будущего ДОУ, к которому стремится педагогический коллектив; обозначить цели и задачи обновления содержания воспитательно-образовательного процесса, с опорой на нормативно-правовые документы, определить стратегию реализации поставленных целей.

При формировании концепции развития ДОУ необходимо прежде всего определить, на реализацию какой части социального заказа к дошкольному образованию он будет сориентирован. Например, это может быть коррекционно-диагностический центр на базе детского сада компенсирующего вида, имеющего большой опыт работы по развитию и восстановлению физических и психических функций организма, сумевшего создать комплекс лечебно-оздоровительной помощи для детей или «Центр развития ребенка». Он создается на базе детского сада общеразвивающего вида, имеющего хорошие результаты в интеллектуальном развитии детей, в организации обучения по новым технологиям, поддерживающего постоянную связь со школой и анализирующего процесс адаптации к ней своих воспитанников.

Концепция развития дошкольного учреждения должна состоять из двух частей.

Первая часть - характер будущего дошкольного учреждения, где дается:

Структура нового и модернизированного воспитательно-образовательного учреждения; - новые или модернизированные программы; - новые подходы, способы, схемы, организации воспитательно-образовательного процесса; - описание новых технологий, методик обучения, воспитания и развития детей; - характеристика дополнительных услуг.

Вторая часть - проект новой системы управления. Он создается на основе уже полностью разработанного проекта нового (модернизированного) учреждения и содержит:

Новую или модифицированную организационную структуру системы управления, где показаны все субъекты управления; - новый или обновленный, обязательно соответствующий новому объекту управления, перечень всех персональных и коллективных органов управления; - новые методы управления.

Стратегия - это обобщенный замысел процесса перехода к новому детскому саду. Разработка стратегии начинается с определения ориентировочного времени реализации концепции и этапов преобразования дошкольного образовательного учреждения в новый статус. Например, обозначенные цели и задачи могут быть реализованы за пять лет, в три этапа.

Так как всю концепцию нового детсада сразу реализовать невозможно, нужно наметить промежуточные этапы. Разработка стратегии начинается с определения ориентировочного времени реализации концепции. Затем выделяются этапы преобразования существующего учреждения, основные действия, реализуемые на каждом этапе.

Для каждого этапа реализации концепции должны быть определены направления и задачи действий. Сформулировать задачу - значит указать конкретный результат, который предполагается получить при реализации того или иного направления действий на данном этапе программы. Например, если направление связано с обновлением содержания образования, то задачей может стать переход на новую программу с такого-то года.

План действий.

Он пишется на каждый этап отдельно и может оформляться в виде таблицы, где указываются мероприятия, сроки их проведения (начало и окончание) , ответственный исполнитель, используемые средства для получения результата. По окончании срока обозначенного этапа дается краткий анализ выполнения (что удалось, не удалось, причины) и затем пишется план действий на следующий этап.

В конечном итоге программа есть модель, определяющая, какие действия, кто, когда, где, какими средствами должен выполнить, чтобы получить желаемые результаты.

Чтобы план действий мог эффективно выполнять свои функции, он должен быть полным, целостным, скоординированным и сбалансированным по всем ресурсам (кадровым, научно-методическим, материально-техническим, но прежде всего по финансовым) .

Целесообразно представить план в табличной форме (см. табл. 1) .

Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Данное исследование было посвящено актуальной проблеме: изучению влияния стиля управления руководителя дошкольного учреждения на социально-психологический климат в коллективе. Было проведено экспериментальное исследование, включавшее определение личных качеств руководителей, стилей управления и диагностику социально-психологического климата коллективах.

Одним из необходимых условий развития современного ДОУ является стратегическое видение руководителя путей развития дошкольного учреждения.

Общая стратегия задается государством, социумом, учредителем и является отправной точкой для определения стратегии каждого учреждения, в том числе и детского сада. На основе общей стратегии заведующий ДОУ, учитывая особенности культурного, экономического, социального развития своего региона, разрабатывает конкретные пути развития учреждения, которое он возглавляет. На первый план в управленческой деятельности выходит умение руководителя ДОУ интегрировать общегосударственные, региональные задачи с собственным представлением о путях развития дошкольного учреждения. Под стратегией в данном случае понимается обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных целей управления на основе выбранных показателей и эффективного распределения ресурсов. Стратегия - генеральная программа действий, определяющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели развития учреждения.

Стратегическое управление предполагает умение руководителя четко сформулировать цели развития, наметить общую программу их достижения, выявить главные проблемы, предусмотреть возможность внесения необходимых корректив, использовать различные способы воздействия. Основными элементами стратегического управления являются разделы стратегического менеджмента, сферы деятельности учреждения, стадии жизненного цикла учреждения, виды стратегий развития, конкурентное положение на рынке, сегментация образовательных услуг. Стратегия управления строится как с учетом основополагающих принципов федеральных (государственных) и региональных органов образования, так и специфики конкретного детского сада и индивидуальности его руководителя.

Работа в новых условиях предполагает обучение и переобучение педагогов и обслуживающего персонала, определенный психологический перенастрой их. Весь коллектив дошкольного учреждения и каждый его член должны осознать, что в условиях рынка образовательная услуга - это товар, который должен стать предметом спроса, а это в значительной степени зависит от качества работы как воспитателей, так и других сотрудников.

Новые условия функционирования и развития дошкольных учреждений требуют и новых методов управления этими учреждениями. Конечный результат будет зависеть от профессионализма руководителя.

Спектр управленческих обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к современному руководителю детского сада сегодня, обширен.

Заведующий ДОУ обязан:

Осуществлять руководство образовательным учреждением в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, уставом образователь-

ного учреждения;

Обеспечивать системную воспитательно-образовательную и административ-

но - хозяйственную (производственную) работу образовательного учреждения;

- обеспечивать реализацию федерального государственного образовательного стандарта, федеральных государственных требований;
- формировать контингент воспитанников, обеспечивать охрану их жизни и здоровья во время воспитательно-образовательного процесса, соблюдать права и свободы их и работников образовательного учреждения в установленном законодательством РФ порядке;
- определять стратегию, цели и задачи развития ДОУ, обеспечивать планирование его работы, соблюдение требований, предъявляемых к условиям образовательного процесса, образовательным программам, результатам деятельности образовательного учреждения и к качеству образования, участие в различных программах и проектах, непрерывно повышать качество образования в образовательном учреждении;
- обеспечивать объективность оценки качества образования воспитанников в ДОУ;
- совместно с советом образовательного учреждения и общественными организациями осуществлять разработку, утверждение и реализацию программ развития ДОУ, образовательной программы, устава и правил внутреннего трудового распорядка учреждения;
- создавать условия для внедрения инноваций, обеспечивать формирование и реализацию инициатив работников ДОУ, направленных на улучшение работы учреждения и повышение качества образования, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
- принимать локальные нормативные акты образовательного учреждения, содержащие нормы трудового права, в том числе по вопросам установления системы оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников;
- планировать, координировать и контролировать работу структурных подразделений, педагогических и других работников детского сада;
- обеспечивать эффективное взаимодействие и сотрудничество с органами государственной власти, местного самоуправления, предприятиями, организациями, общественностью, родителями (лицами, их заменяющими), гражданами;
- представлять образовательное учреждение в государственных, муниципальных, общественных и иных органах, учреждениях и организациях;
- содействовать деятельности педагогических, психологических организаций и методических объединений, общественных организаций;
- обеспечивать учет, сохранность и пополнение материально-технической базы, соблюдение правил санитарно-гигиенического режима и охраны труда, учет и хранение документации, привлечение для осуществления деятельности, предусмотренной уставом ДОУ, дополнительных источников финансовых и материальных средств, а также представление учредителю ежегодного отчета о поступлении, расходовании финансовых и материальных средств и публичного отчета о деятельности образовательного учреждения в целом;
- выполнять правила по охране труда и пожарной безопасности.

В пределах своих полномочий руководитель ДОУ должен уметь распоряжаться бюджетными средствами, обеспечивать результативность и эффективность их использования, а также в пределах установленных средств формировать фонд оплаты труда с разделением его на базовую и стимулирующую части.

Руководитель дошкольного учреждения также обязан:

- утверждать структуру и штатное расписание образовательного учреждения;
- решать кадровые, административные, финансовые, хозяйственные и иные вопросы в соответствии с уставом ДОУ;
- создавать условия для непрерывного повышения квалификации работников;
- обеспечивать определенный уровень заработной платы работников образовательного учреждения, в том числе стимулирующей части (надбавок, доплат к должностным окладам, ставкам заработной платы работников), выплату в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
- принимать меры по обеспечению безопасности условий труда.

Современный руководитель призван обеспечить выработку и реализацию мер, направленных на повышение мотивации работников к качественному труду, в том числе на основе их материального стимулирования, повышение престижности труда в образовательном учреждении, развитие рационализации управления и укрепление дисциплины труда. Он должен создать условия, которые бы обеспечивали участие работников в управлении образовательным учреждением.

Сегодня изменились и требования, предъявляемые к квалификации руководителя ДОУ: ему необходимы высшее профессиональное образование по направлениям подготовки "Государственное и муниципальное управление", "Менеджмент", "Управление персоналом" и стаж работы на педагогических должностях не менее 5 лет, или высшее профессиональное образование и дополнительная профессиональная подготовка в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет. Понятно, что профессионализм руководителя не может возникнуть сам по себе: это следствие не только профессионального образования, но и глубокой и последовательной работы по саморазвитию, самосовершенствованию.

Реформирование бюджетного сектора предполагает и изменение стратегии развития образовательных учреждений. Рыночные отношения, в которых существуют сегодня детские сады, способствуют как обновлению самого учреждения, так и повышению компетентности, в том числе и стратегической,руководителя.

Женский сайт по созданию бизнеса

Вопросы

Использованная литература

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ дошкольным образовательным учреждением НА ЭТАПЕ ВНЕДРЕНИЯ ПЕДТЕХНОЛОГИЙ

учреждением НА ЭТАПЕ ВНЕДРЕНИЯ ПЕДТЕХНОЛОГИЙ

Реферат: Управление дошкольным образованием - Xreferat.com - Банк рефератов, сочинений, докладов, курсовых и дипломных работ

СХОЖИЕ СТАТЬИ