Введение

Каждому необходимо умение управлять. Успешно управлять - значит уметь справляться с заданиями и выполнять их достаточно хорошо для того, чтобы получить желаемый результат. Это означает, что результат достигается благодаря тщательно обдуманным действиям, а не случайным образом.

Управление включает в себя множество разнообразных действий, таких как планирование, распределение ресурсов, решение проблем, принятие решений, управление операциями и контроль.

В данной работе рассматриваются знания, умения, которые следует приобрести, подходы, которые нужно выработать, чтобы достичь эффективного управления в современной организации.

Цель данной курсовой работы - анализ функций менеджера по управлению персоналом в современной организации, определение его роли. При исследовании данной темы, чтобы выполнить поставленную цель, необходимо решить ряд следующих задач:

1. Выявить основные цели управления персоналом.

2. Определить субъект управления персоналом.

3. Рассмотреть функции и методы управления персоналом.

4. Распознать факторы эффективности управления.

5. Выявить требования к HR-менеджеру

Объектом исследования менеджер по управлению персоналом современной организации, а предметом курсового исследования функции и роли руководителя в современной организации.

Теоретические основы

Наука об "управлении персоналом"

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более чем за сто лет роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивалась, уточнялись и теории управления персоналом.

"Персонал" (от латинского personalis --личный) - это "весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие", "совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация", "совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как основной элемент управления организацией, главный объект менеджера в достижении целей, поставленных организацией. Управление организацией заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации в работниках всех категорий.

2. Как управление основным фактором производства - трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных прикладных и гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.) Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалифицированные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации.

Управление персоналом организации -- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителеи? и специалистов подразделении? системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровои? политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровои? работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные: Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом.

Рассматривая совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели -- организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этого рода деятельностью.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществление координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом плане выработаны три группы методов:

1. Административные. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления.

2. Экономические. С помощью экономических методов управление осуществляется путем материального стимулирования коллектива и отдельных работников. Эти методы являются элементами экономического механизма с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

3. Социально-психологические. Они связаны с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации.

Применительно к менеджменту субъект управления представляет собой совокупность определённых звеньев аппарата управления, выполняющих конкретные функции на различных уровнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки"управление персоналом"

Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на предприятие, человека и общество являются объектом анализа многих наук

Управление персоналом - относительно молодая наука. Хотя обилие ее идей и теорий возникли в начале XX в и даже раньше. Долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством м и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего, государственных организаций. В зависимости от того, в рамках которых наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в. США управление персоналом развивалось, в основном, в пределах бихевиористской, поведенческих наук, что непосредственно повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 60-70-х годах XX века, она и сегодня называется по-разному:"организационная пове динка"или"управление человеческими ресурсами"(иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, к тому же"организационное поведение"трактуется как ядро, важнейшая составная часть"управленческий ния человеческими ресурсами"рсами").

В. Германии и других странах континентальной. Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплиной ины -"экономика персонала"или"менеджмент персонала.

В. СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, однако управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических их и психологических нау.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

Теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типов их организационных ситуаций)

Прикладном (управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования ния рабочих.

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой - данные прикладных исследований составляют ба азу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки ее ядро??составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние рез них характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей с целью обес ния экономической и социальной эффективности предприятийа.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, влияющих на все процессы на предприятии: от его привлечения к эффективному использованию всего ее потенциала

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

Экономический (производитель и потребитель благ);

Биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровья);

Социальный (член определенной группы);

Политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

Правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций);

Моральный (то, что разделяет те или иные моральные нормы и ценностные ориентации);

Конфессиональный (атеист или тот, исповедующий религию);

Эмоционально-волевой (имеющий определенный характер и психологический склад в целом);

Умный (имеющий определенный интеллект и определенную систему знаний)

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, определяет ее подход к исследованию своего предмета, а так ож ее структуру и содержательныет.

Управление персоналом базируется также на теориях, касающихся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся следующие концепции:

1. Экономические теории, охватывающих различные направления экономической науки. Это, прежде всего, теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ря яд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, удержания квалифицированных заработной икив на предприятии, стимулирование работников, снижение текучести кадров, стабилизации коллектива, формирование у персонала чувства преданности предприятию, укрепление корпоративной культуры и тд важнейшей ивише значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика , а также экономические теории и методметоди.

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда)

3. Социологические концепции их влияние на управление персоналом разнообразен. Он проявляется прежде всего в теориях групп и организаций

4 трудовых и социальное право

5. Политологические теории

6. Конфликтология

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей л человеческого тела и организма в целом) и ин.

Такой сложный междисциплинарный содержание науки управления персоналом обусловливается большим количеством сторон, аспектов человека, влияющие на его поведение на предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного (в определенных пределах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развивающихся в ней под углом зрения обеспечения пред приятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынкеку.

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

Идеальное конструирования практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

Рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

Побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на основе альтернатив, предлагаемых наукой

Для практиков-менеджеров управления персоналом может предложить три вида услуг:

На основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между различными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом. Теории й, которые протестированы, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять последствия его поступков, объясняя ему:"Если. Вы сделаете X, то скорее всего получите. В";

Систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведин нки, чем он мог использовать ранее. Совмещенный с хорошей теорией, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

Посредством увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практи икови проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведенияи.

Управление персоналом как наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную д дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединены с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в. США в 60-70-х годах и получили распространение в странах. Западной. Европы. Так, в. Германии первое кафе дра"Управление персоналом"была создана в 1961 г. Сегодня этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях. Америки,. Западной. Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов. Издается большое количество литературы по проблематике кадрового ме неджменту, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой сфере, например,. Международная ассоциация по управлению персоналом,. Американское общество управляющих персоналом и том і т.д.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам по персоналу, обусловливают необходимость более высокой интенсивности их труда, умение ценить время, владеть комплекса ксом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особую актуальность приобретает совершенствование качественного содержания деятельности менеджеров по персоналу.

Вместе с тем, в Украине сложилась ситуация, когда управлению персоналом не уделяется достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений является несовершенной и научно необоснованной, в большего ости случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом предприятиях.

Так, службы управления персоналом на предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательный, обслуживающий подразделение по узким спектром выполняемых функций. При. Этому м недостаточно высок уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров по персоналу, так и линейных менеджеров, у большинстве случаев, отсутствуют умения по организации работы на конечные финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий. Эта проблема обусловлена??не только низким уровнем профессиональной и соци альной компетентности менеджеров по персоналу. Она является следствием непонимания руководителями предприятий места и роли кадровых служб в решении общих задач, достижении целей предприятийства.

Это обусловливает неполное, недостаточно действенное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников в, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры сотрудников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, анализ и оценка кадрового потенциала формирования кадрового резерва, а также маркетинг персонал.

В настоящее время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, характерно низкий уровень координации деятельности кадровой службы с другими структурными ими подразделениями предприятий.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, что снижает как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб зачастую не проявляют интерес к средствам выявления и понимания ожиданий, настроений, социальных ориентаций как рабо очих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия о создании"единой команды".

Таким образом, в современных условиях возникла объективная необходимость в совершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать меры по повышению эффективности управления персоналом м как на межорганизационные, так и на внутриорганизационные уровне. Что касается межорганизационные уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотруд водства. Так, межорганизационные связи позволяют объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения различного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационной уровне руководители и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и необходимость формирования новой кадровой политики, корпоративной философии руководства. Это будет способствовать достижению со социальном партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих игру груп.

Таким образом, в настоящее время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только для руководителей, имеющих опыт или д для будущих руководителей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менедже ров основным принципам и методам управления персоналом будет способствовать формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышенной нню эффективности использования человеческого фактора у предприятийві.

Предметом дисциплины"Управление персоналом"выступает совокупность общественных отношений, возникающих в процессе совместной деятельности работников

Целью учебной дисциплины"Управление персоналом"является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на основе использования научных принципов и метод дев, разработанных отечественными и зарубежными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предпри.

Основные задачи курса"Управление персоналом": вооружить студентов современной научной методологии управления и средствами воздействия на коллектив, овладеть наиболее эффективными, прогрессивными формами управ ния персоналом и средствами обеспечения стабильной деятельности предприятий в условиях рыночных относи.

Управление персоналом как практическая деятельность: понятие, структура, управление.

УП как практическая деятельность зарождается в древности, и как правило включает следующие направления:

1. Мотивация персонала (как заставить человека работать с максимальной отдачей).

2. Увязка результатов деятельности работника и конкретных форм его поощрения.

3. Развитие работника.

4. Обеспечение соответствующей расстановки работников по рабочим местам и их взаимодействие.

5. Охрана труда работников.

По мере расширения практики УП увеличивается объем направлений физической деятельности. В конце 19 века появляются такие направления, как набор персонала; в 20-е годы 20 века появляется отбор персонала; оценка труда работающих (оценить труд каждого более продуктивно и построить мотивацию); управление рабочим временем (связано с сокращением рабочего дня); экономика персонала в котором оценивается целесообразность (связано с ростом заработной платы); аутсорсинг персонала, контроль персонала, аудит персонала, рекрутинг, лизинг.

В структуре практической деятельности как правило различают:

1. Соотношение между традиционными и новыми направлениями деятельности (новые появляются, а старые не исчезают).

2. В структуре различают соотношение стратегических целей и методов достижения данных целей (тактику). Совокупность применяемых методов существенно различается и в разных странах, и в разных субъектах и даже на разных предприятиях.

1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина.

Базовые предметы = эк. теория (микро) + менеджмент

Прикладные = эк.предприятия + статистика + эк.труда

Непрофильные = психология + социология

Эк.труда (Мотивация труда, Охрана труда, Конфликтология)

УП – функциональная наука, связана с отраслевыми и методологическими.

Проблематика учебной дисциплины совпадает с проблематикой практической деятельности, но дополняется некоторыми общими темами и проблемами:

1. Проблема персонала и его качественные и количественные характеристики.

2. Проблема кадровой политики (включая стратегию и тактику)

3. Создание службы по персоналу и организация её функционирования.

4. Проблема воздействия руководителя на подчиненных через организацию официального общения.

Теоретические подходы к управлению людьми.

В истории существовало 4 основных концепции управления.

1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наиболшее распространение получила в 20-е годы 20 века.

2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.

3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).

4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).

Основные критерии, по которым различаются эти концепции:

1. Отношение к человеку.

2. Объем расходов, которые организация готова затратить на человека.

3. Применяемые преимущественно методы мотивации.

4. Учет затрат и отдача.

В рамках концепции управления трудовыми ресурсами , человек рассматривается как один из видов ресурсов, который легко заменяется, не имеет никаких преимуществ по сравнению с другими ресурсами, и должен использоваться на тех же основаниях, что и другие ресурсы. Приоритетным видом мотивации была экономическая и методы принуждения и контроля.

Концепции управления персоналом основывалась на различной ценности для организаций различных категорий работников. В зависимости от их должности и редкости субъектов, которые можно найти на данную должность. Причина состояла в одном: в конце 19 века закончился промышленный переворот и других лиц, которые используют в производстве, должен быть квалифицирован, но не было учреждений, поэтому лица, имеющие более высокий уровень образования, быстро делали карьеру. Человека заменить было сложно, человек получал значимость. Работники разделились на образованных, которых нельзя заменить, имели хорошие условия труда, льготы, и не имеющие образования. Организация начинает вкладывать деньги в работников, но в основном это материальная мотивация, основанная на стремлении удержать субъекта в рамках этой организации.

Концепции управления человеческим капиталом ставит:

1. Недостаток работников.

2. Рост требований к уровню образования работников.

3. Появление ускоренного темпа устаревания знаний.

4. Появление безработных среди белых воротничков из-за технологического обновления производства.

Данная концепция базировалась на представлениях:

1. Человек является более ценным ресурсом для организации, чем остальные ресурсы.

2. Вложения в человека для организации более выгодны, чем инвестиции в другие виды капитала.

3. Необходимо вкладывать средства не только в мотивацию труда, основанную на материальном поощрении, но и в развитие работников.

4. Для фирмы более выгодно оплачивать специальные виды подготовки, которая пригодится только в рамках данного предприятия, а не общие виды подготовки.

5. Уровень образования является для работодателя сигналом о более приемлемых профессиональных качествах работника.

Основные причины появления концепции социального менеджмента :

1. Ускорения темпа обновлений знаний, требующая от работника непрерывного обучения и креативность.

2. Несоответствие системы образования требованиям производства.

3. Нехватка высококвалифицированных специалистов в новых областях деятельности.

4. Ограниченность финансовых средств работодателя.

Основные положения концепции социального менеджмента :

1. Необходим индивидуальный подход к мотивации, потому что каждый работник, по своему, уникальное явление для организации.

2. Различные формы социальной включенности работника в дела организации.

3. Необходимость постоянного продвижения субъекта в иерархии организации.

Тема 2. Кадровая политика и её составляющие.

1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.

2. Кадровая стратегия и её виды.

3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.

Стратегия сегментации

Условия реализации:

Наличие в рамках одного предприятия подразделений, в которых используется труд, разный по редкости и уровню квалификации

Наличие в рамках организации явно выраженных групп работников, одних из которых легко найти на внешнем рынке, других – составляет проблему

Определенная стабильность деятельности коллектива на протяжении длительного промежутка времени (более трех лет)

В основе данной стратегии лежат следующие элементы:

Данная стратегия предполагает разные условия труда для разных категорий работников.

Наиболее большие затраты идут на уникальных работников, включая з/п, соц. пакеты, оплату программ краткосрочного и длительного обучения

По отношению к массовым работникам применяется стратегия минимизации издержек с несколько расширенным социальным пакетом

Стратегии развития

Стратегия роста определяется в период становления предприятия или его коренной модернизации

В неё входит:

Активная политика привлечения персонала

Предоставление базовых более привлекательных условий труда, чем на других предприятиях

Программы, связанные с адаптацией персонала на предприятии

Стратегия умеренного роста осуществляется на стабильно работающих, прибыльных предприятиях.

В нее включается:

Активное развитие социальных программ.

Применение различных методов неэкономической мотивации, стабилизирующих коллектив.

Активное обучение и переобучение

Использование различных способов предотвращения внутренних конфликтов в коллективе.

Стратегия выживания применяется на предприятиях, находящихся в стации кризиса и стремящихся сохранить работников

Различные программы незатратного увольнения работников.

Различные способы перемещения работников на иные должности и иные места

Минимизация затрат для работников

Смешанная стратегия – стратегия, сочетающая 3 предыдущие стратегии по отношению к различным подразделениям.

Анализ движения персонала

Мобильность персонала – черта присущая любой экономике и имеющая как позитивные, так и негативные последствия.

Позитивные последствия мобильности:

Возможность обновления применяемых в организации методов работы, получения обновленных знаний и умений.

Избавление организаций от аутсайдеров – не пригодных для работы

Обновление возрастного состава и обеспечение преемственности традиций, знаний, навыков.

Обеспечение организации работниками новых профилей, специальностей, специализаций.

Негативные последствия:

Возможность ухода из организации квалифицированных работников передача ими значимой информации другим фирмам

Увеличение степени конфликтности из-за увольнения работников

Обострение конкуренции между старыми сотрудниками и вновь прибывающими

Экономические потери, связанные с периодом увольнения и адаптации сотрудников

Движение кадров характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент выбытия (интенсивность оборота по выбытию)

[формулко]

2. Коэффициент прибытия

3. Коэффициент интенсивности по обороту

Существует 2 группы:

1. Выбывающих по причинам, указанным в законодательстве, сроки можно прогнозировать (лица уходящие на пенсию, уходящие на службу в армию, лица, которые могут воспользоваться отпуском по уходу за ребенком), численность такого оборота по выбытию является незначительной.

2. Выбывающие по субъективным причинам. Если из числа всех выбывающих вычесть численность выбывающих, относящихся к первой группе, то можно рассчитать численность излишнего оборота.

[формулко], если больше 5%, то присутствует излишний оборот кадров.

3. Коэффициент постоянства и коэффициент закрепленности. Данные коэффициенты различаются по отношению к рассматриваемым категориям работников.

Коэффициент постоянства определяет соотношение численности работников, которые прибывали в организацию в течение всего периода к среднесписочной численности работников.

Коэффициент закрепленности показывает соотношение численности сотрудников с определенным стажем с численностью сотрудников всей организации.

Тема 6. Набор персонала.

1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.

2. Принципы и значения набора персонала.

3. Методы набора и границы их применения.

Набор через знакомых

Достоинства:

1) быстрота.

2) возможность выявления ответственного за некачественную кандидатуру.

Недостатки:

1) узкий охват претендентов.

2) возможность «оппортунистического поведения» нанимателя.

Теории мотивации.

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).

Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников.

Границы теорий мотивации (для каких групп работников, в какие промежутки времени, в каких ситуациях)

Тема 9. Развитие персонала.

1. Понятие развития персонала и его виды.

2. Обучение персонала как его развитие, виды обучения.

3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.

4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.

Тема 10. Оценка персонала.

1. Понятие, необходимость и виды персонала.

2. Методы осуществления оценки персонала.

3. Аттестация, как разновидность оценки персонала.

4. Оценка рабочего времени подразделений.

Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.

Существует несколько версий о том, когда управление персоналом выделилось в отдельную науку. Оптимисты считают, что эта наука сформировалась в древнем мире (рекомендации по управлению есть у Конфуция), но эта концепция не верна, так как не выделены не четко выделенного предмета, ни методов, а все имеющиеся рекомендации носили весьма общий и часто противоречивый характер.

Традиционная точка зрения гласит, что УП появляется в конце 19 начале 20 века, выделяясь из общей теории менеджмента. Именно в это время был сформулирован предмет данной науки, как исследование совокупности способов воздействия на людей для получения наиболее оптимального результата с точки зрения субъекта воздействия. К сожалению методы управления в данный промежуток времени не были четко обозначены, более того, совокупность методов исследования продолжает формироваться и по сей день.

Своеобразие методологической базы УП состоит в следующем:

1. Использование методологии разных наук (психология, социология, математика).

2. Не существует методов в исследованиях, которые применяются только данной наукой.

(3.) УП не сформировалась как наука, т.к. нет методов.

На начальных этапах развития научного менеджмента руководство персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально не дифференцировалось. Постепенно сложности процесса управления общественным производством потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и менеджмента персоналом.

В настоящее время этот раздел научного менеджмента многими рассматривается как самостоятельная дисциплина. Однако истоки дисциплины, ее научные основы уходят корнями в интегрированную науку управления. Границы дисциплины ограничены рассмотрением функций менеджмента по персоналу, отмеченных ниже.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Комплексность управления персоналом не отрицает специфичности и самостоятельности этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой; в-третьих, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности организации.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность организации» трактуется не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (тейлористская модель управления); другие ученые понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические (удовлетворенность трудом, мотивация, авторитет) и непсихологические (действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность).

Как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом является предметом разработки научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для развития предприятия, влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Предполагающее различные подходы исследования, соотнесенные с целями управляющего им субъекта, условиями и правилами окружающей среды, управление персоналом является самостоятельным разделом управленческой науки и в соответствии с этим может быть предметом научного познания.

Согласно мнению философов, современная наука дисциплинарно организована и состоит из различных областей знаний, взаимодействующих между собой и вместе с тем имеющих относительную самостоятельность. Если рассматривать науку как целое, то она принадлежит к типу сложных развивающихся систем, которые в своем развитии порождают все новые относительно автономные подсистемы и новые интегративные связи, управляющие их взаимодействием.Сформированное на «стыке» экономики, психологии, юриспруденции, социальной педагогики, медицины, учитывающее этнические особенности населения и базирующееся на принципах общего менеджмента управление персоналом предполагает таким образом «междисциплинарный» подход к своему исследованию и, выделяясь в автономную научную подсистему, – подразумевает его в ходе классического процесса познания.

Логикой научного познания выделяются прежде всего два уровня знания – эмпирический и теоретический – и соответствующие им два взаимосвязанных, но в то же время специфических вида познавательной деятельности: эмпирическое и теоретическое исследования. Эмпирическое – как начальный этап – характеризуется сбором фактов, фиксирующих внешние проявления, свойства предмета или явления. Теоретическое познание есть уже углубление человеческой мысли в сущность явления действительности. Если методами эмпирического исследования выступают наблюдение, описание и другие подобные, то методами более продвинутого теоретического – моделирование, создание гипотез и теорий.

Философская мысль склоняется к тому, что результаты научной деятельности как раз находят отражение именно в теориях (от лат. theoria – рассмотрение, исследование). Оговаривая тот факт, что теория может быть как исходным пунктом научного исследования, так и его результатом, ученые в настоящее время определяют ее как любое научное единство знания, в котором факты и гипотезы связаны в некоторую целостность, т. е. такое научное знание, в котором факты подводятся под общие законы, а связи между ними выводятся из последних. Ко всякому теоретическому познанию, в силу того, что теории неизбежно присущ гипотетический элемент, примешивается момент неуверенности; она приобретает вероятностный характер, причем обнаружение каждого согласующегося с этой теорией факта увеличивает степень ее достоверности, а обнаружение факта, противоречащего ей, делает ее менее достоверной, вероятной.

В соответствии с выполняемыми функциями и задачами различают две большие группы теорий:

– объяснение , т. е. постижение реальности посредством описаний, классификации типов, объяснений и прогнозов, означающее, что через теории познаются взаимосвязи (теоретическая цель науки);

– преобразование , т. е. создание теориями предпосылок изменения или преобразования реальности (прагматическая цель науки).

Как автономная подсистема управленческой деятельности управление персоналом является устоявшимся и развивающимся направлением в американской и западноевропейской научных школах и относительно них – сравнительно новым направлением, лишенным длительно формируемой, объективной базы познания, в отечественной науке.

В зависимости от значения, которое придается объяснению и преобразованию, можно выделить три основных направления управления персоналом как науки :

1) управление персоналом с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях. Это означает, прежде всего, необходимость представления объяснения причин, факторов, специфики содержания, эволюционных ожиданий тех или иных аспектов работы с людьми. Суждения преобразовательного или организационного характера допустимы в этом направлении как вероятный сопутствующий результат. Исследование управления персоналом с позиций теории наиболее результативно с привлечением смежных дисциплин – психологии, теории организации, истории;

2) управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Теоретическая научная цель в этом направлении теряет свою доминирующую роль; центром внимания становится развитие рекомендаций для практических преобразований при осмысленном пренебрежении глубокими теоретическими исследованиями;

3) управление персоналом как прикладная наука . Во главу угла здесь ставятся прагматические (от древнегреч. pragma – дело, действие) научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.

Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции – переход от общего к частному, или посредством формулировки общих положений; посредством индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.

Важным для формирования теории управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.

Помимо основной функции – определенное (с позиций персонала) объяснение и прогнозирование влияния на развитие предприятия, теория управления персоналом выполняет ряд других, не менее важных функций, отличительной особенностью которых является не прямая, а косвенная связь с исходными задачами теории. Речь идет об эвристической и общественно-политической функциях.

Эвристический потенциал теории заключается в том, что процесс ее формирования и постоянного развития, проведения эмпирических исследований и создание более совершенных теорий обогащают дискуссию о работе с персоналом в науке и практической жизни, позволяют предвидеть и принимать во внимание слабо проявляющиеся, но потенциально активные явления и тенденции. Например, в 80-х и даже 90-х гг. XX в. смена парадигмы управления персоналом представлялась дискуссионной, однако предвидение появления менеджмента человеческих ресурсов оказалось реальным. Дискуссия нынешнего времени – постепенный переход функций службы персонала к функциональным руководителям (производства, маркетинга, логистики и др.).

Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически» . В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей способность к критическим оценкам, формированию общественного резонанса и ведет, с одной стороны, к дальнейшему развитию результата научной деятельности в области управления персоналом, с другой, – к изменению норм поведения, совершенствованию работы в группах, устранению явлений дискриминационного характера, корректировке гендерной асимметрии.

Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.