К ак провести аттестацию в компании - один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.
В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).
Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.
1. Для чего нужна аттестация?
Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.
Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.
О процедуре проведения аттестации читайте в статье «Проводим аттестацию персонала »
2. Как часто проводить аттестацию?
Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится , аттестация сотрудников органов внутренних дел – , аттестация педагогических работников и того реже – .
Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.
Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:
- по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
- по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).
С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.
А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.
Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.
В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.
Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.
Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.
3. Что включить в программу аттестации?
Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными , и вполне обоснованно.
Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.
О том, как профстандарты влияют на аттестацию, читайте в статье «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата »
Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.
4. Кого включать в список аттестуемых?
Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией . Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.
Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно» . Такое отношение работник также может счесть дискриминацией : мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.
Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту : беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.
5. Как оценивать аттестуемых работников?
Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.
Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.
Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов : работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.
Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.
6. Что делать по итогам аттестации?
Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.
Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации . Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.
Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию ? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).
С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.
Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.
7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?
Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?
Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московского городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.
Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.
Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.
Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.
НЕВЫДУМАННЫЕ ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ К АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ.
1. Какой нормативно-правовой документ регулирует общественные отношения в сфере образования?
1. Федеральный закон РФ «Об основных гарантиях прав ребенка в РФ»
√2. Закон «Об образовании в Российской Федерации»
3. Конституция РФ
4. Федеральная целевая программа развития образования на 2011-2015 гг.
1. «Собрание законодательства»
√2. «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», и соответствующий сайт
3. «Вестник образования»
4. «Бюллетень Минобрнауки РФ»
3. В каком документе закреплены основные положения о правах ребенка?
1. Конвенция о правах ребенка
2. Всеобщая декларация прав человека
√3. Международный пакт о гражданских правах
4. Конституция РФ
4. Сторонами трудового договора в образовательной организации являются:
√1. руководитель образовательной организации и педагог
2. учредитель образовательной организации и педагог
3. руководитель образовательной организации и коллектив образовательной организации
4. образовательная организация (юридическое лицо) и педагог (физическое лицо)
5. Закон «Об образовании в РФ» устанавливает следующие уровни общего образования:
√1 . дошкольное и начальное общее образование, основное общее и среднее общее образование;
2. дошкольное и начальное общее образование;
3. основное общее и среднее общее образование;
4. дошкольное образование, начальное общее образование, основное общее образование, среднее общее образование.
6. Закон «Об образовании в РФ» устанавливает следующие уровни профессионального образования:
√1. среднее профессиональное образование, высшее образование (бакалавриат, специалитет, магистратура), высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации;
2. высшее образование, подготовка кадров высшей квалификации;
3. дополнительное образование;
4. высшее образование - специалитет, магистратура
7. Возможно ли получение образования в образовательной организации в Российской Федерации на языке других народов?
1. невозможно; 2. право муниципального образования на отдельной территории
√3. возможно получить дошкольное, начальное и основное общее образование на родном языке из числа народов России;
4. в случае, когда большинство учащихся (и их родителей) этого класса проголосовали за обучение на другом языке.
8. С какими из перечисленных документов администрация образовательной организации обязана знакомить ребенка и его родителей (законных представителей) при приеме?
1. правила внутреннего трудового распорядка
2. должностные инструкции педагогов
3. правила поведения обучающихся
√4. устав образовательной организации
9. Что является предметом педагогики?
1. обучение; 2. воспитание;
√3. образование как педагогический процесс; 4. развитие.
10. Какой из подходов в педагогике называется аксиологическим?
√1. ориентация на личность
2. организация образовательного процесса в режиме диалога
3. ориентация на деятельность
4. ориентация на представление о ценностях
11. Какой компонент образовательного процесса является системообразующим?
√1. целеполагание
3. контрольная работа
12. Какая характеристика наиболее эффективна для формирования коллектива?
3. отсутствие конфликтов между учащимися
√4. знание педагогом теории коллектива
13. Ведущим в становлении человека как личности является:
1. наследственность
2. наследственность и среда
√3. воспитание
4. среда
14. В трудах какого педагога классно-урочная форма занятий получила впервые теоретическое обоснование?
√1. Я.А. Коменский
2. К.Д. Ушинский
3. Н.И. Пирогов
4. Джон Локк
15. Методы формирования сознания личности включают:
3. контроль
√4. соревнование
16. Какой из ниже перечисленных документов не регламентирует образовательного процесса?
1. учебный план
17. Что такое дидактика?
1. теория воспитания
2. теория обучения
√3. теория обучения, образования и воспитания
4. часть педагогики, рассматривающая вопросы методики преподавания отдельных учебных предметов
18. Процесс усвоения социальных норм, ценностей, типичных форм поведения называется:
1. цивилизация
2. развитие
√3. социализация
4. активность
19. В процессе педагогического взаимодействия между учителем и обучающимися складываются отношения:
1. объект-объектные;
2. субъект-субъектные;
3. объект-субъектные;
√4. субъект-объектные.
20. Технология воспитания – это …
1. система установления благоприятных отношений между воспитанником и воспитателем;
√2. система научно-обоснованных методов и приемов, способствующих установлению таких отношений между воспитателем и воспитанником, при которых достигается заданная цель;
3. педагогическая деятельность воспитателя, умеющего вести воспитанников за собой;
4. система воспитывающих ситуаций.
21. Какой из подходов в образовательной деятельности в большей мере способствует применению знаний на практике?
1. личностно-ориентированный; √ 2. Деятельностный;
3. культурологический; 4. творческий.
22. Какие методы, технологии способствуют формированию социальных качеств учащихся?
1. проблемный метод; √2. технология сотрудничества и взаимообучения;
3. вербальный метод; 4. метод наглядности.
23. Усвоение знаний и овладение обобщенными способами действий является предметом:
1. совместной деятельности учителя и ученика
2. учебной деятельности
3. педагогической деятельности
√4. все ответы верны
24. Образовательная система – это…
1. инспекция по делам несовершеннолетних и школа
2. педсовет и методическое обучение учителей
√3. социальные институты, обеспечивающие обучение и воспитание человека
4. Министерство образования и областное управление образованием
25. Индивидуальный подход к человеку как к личности с пониманием ее как отражающей системы, определяющей все другие психические явления, составляет суть:
2. принципа развития
√3. принципа личностно-ориентированного подхода
4. принципа детерминизма
26. Для волевого регулирования поведения и деятельности необходимы действия:
1. неосознанные
√2. сознательные
3. интуитивные
4. непроизвольные
27. Согласно концепции Г. Айзенка, эмоционально неустойчивый интроверт – это:
1. холерик
√2. меланхолик
3. сангвиник
4. флегматик
28. По И.П. Павлову классификацию типов темперамента необходимо строить с учетом:
1. соотношения жидкостей в организме человека
√2. особенностей функционирования нервной системы
3. строения тела
4. преобладания правого или левого полушария головного мозга
29. Характеристикой психического развития во время стабильного периода считается…
1. послушание ребенка
√2. отсутствие нарушений в межличностных отношениях
3. предсказуемость поведения
4. качественные преобразования в психическом развитии
30. ... - то особое сочетание внутренних процессов развития и условий, которые являются типичными для каждого возрастного этапа и обуславливают динамику психического развития на протяжении соответствующего возрастного периода и новые качественно своеобразные психологические образования, возникающие к его концу.
1. ведущая деятельность
√2. социальная ситуация развития
3. социальная имитация
4. все ответы не верны
31. Мировоззрение и профессиональные интересы являются личностными новообразованиями.... возраста.
1. дошкольного
2. младшего школьного
3. подросткового
√4. старшего школьного
32. Ведущим видом деятельности подростка является:
1. учебная
2. учебно-профессиональная деятельность
3. эмоциональное общение
√4. общение со сверстниками
33. В теории культурно-исторического развития психики Л.С. Выготский, рассматривая вопрос о взаимоотношении обучения и развития, показал, что не всякое обучение является эффективным, а лишь то, что находится в зоне... .
1. его актуального развития
√2. его ближайшего развития
3. его перспективного развития
4. все ответы верны
√1. П.Я. Гальперин
2. Ж. Пиаже
3. К. Роджерс
4. Л.С. Выготский
35. Кто одним из первых в нашей стране разработал психолого-педагогическую концепцию проблемного обучения?
1. В.В. Давыдов
√2. Л.В. Занков
3. Л.С. Выготский
4. А.М. Матюшкин
36. … - деятельность субъекта по овладению обобщенными способами учебных действий и саморазвитию в процессе решения учебных задач, специально поставленных преподавателем, на основе внешнего контроля и оценки, переходящих в самоконтроль и самооценку
1. обучение
3. научение
4. педагогическая деятельность
37. Средством невербального общения не является:
1. контакт глазами
3. поза и жесты
38. Соглашение путем взаимной уступки при столкновении каких-либо интересов, стремлений:
√1. компромисс
2. договор
3. контракт
4. обязательство
39. Постижение эмоционального состояния, проникновение, вчувствование в переживания в другого человека – это:
√1. эмпатия
2. симпатия
3. внимание
4. антипатия
40. Механизм социального восприятия, в основе которого лежит способность человека представлять себе то, как он воспринимается партнером по общению – это социальная …
1. идентификация
2. симпатия
√3. рефлексия
4. перцепция
41. Федеральный государственный образовательный стандарт это документ, регламентирующий:
1. структуру программ развития и воспитания, реализуемых в образовательном учреждении
2. требования к результатам освоения основной образовательной программы, к ее структуре и условиям реализации
3. предмет и объект деятельности педагогических работников образовательных учреждений
√4. основные образовательные программы начального, основного и общего среднего образования
42. Совокупность взглядов, представлений, идей, направленных на изучение и объяснение педагогических явлений, называется:
1. педагогическим исследованием
√2. педагогической теорией
4. историей педагогики
43. Метод в педагогике – это...
1. руководство для преподавания учебного предмета
2. особый прием в педагогической деятельности
3. способ действовать, поступать каким-либо образом
√4. способ достижения педагогической цели и решения воспитательных и обучающих задач
44. Главной организационной формой обучения является:
1. экскурсия
2. факультатив
3. спецкурс
√4. урок
45. К использованию в образовательном учреждении допускаются учебники:
1. любые, выбранные педагогом из перечня, рекомендованного образовательным учреждением
4. предложенные издателем учебной литературы
46. Профессиональная компетентность педагога - это:
1. профессионализм в педагогической деятельности
√2. знание, опыт и совокупность профессионально-личностных качеств, обеспечивающих эффективное решение вопросов обучения и воспитания
3. совокупность профессиональных полномочий, функций, создающих необходимые условия для эффективной деятельности в образовательном процессе
4. способность человека к восприятию, пониманию, осмыслению и предвосхищению явлений в образовательном процессе
47. Изучение учебного материала, выстраиваемого последовательно, с постепенным усложнением и углублением знания, определяется как:
1. концентризм в обучении
2. спиралевидный способ построения содержания
√3. линейный способ построения содержания
4. модульный способ построения содержания
48. В примерной программе среднего (полного) общего образования по химии (базовый уровень), составленной на основе федерального компонента государственного стандарта среднего (полного) общего образования предусмотрены следующие типы расчетных задач:
1. вычисление относительной молекулярной массы вещества по формуле.
2. вычисление массовой доли элемента в химическом соединении.
3. установление простейшей формулы вещества по массовым долям элементов.
√4. нет расчетных задач
49. Приемы могут носить следующий характер:
1. активный, пассивный и ведущий
√2. логический, организационный и технический
3. монологический, диалогический и эвристический
4. активный, организационный и технический
50. Инновационный вид обучения, содержание которого структурируется в автономные организационно-методические блоки, позволяющие адаптировать учебный процесс к индивидуальным возможностям обучающихся, определяется как:
1. программированное обучение √2. дистанционное обучение
3. модульное обучение 4. проблемное обучение
51. Разновидность словесного метода, применяемая на уроке при знакомстве обучающихся с историей открытий в области химии, биографией ученого, с описанием каких-либо химических явлений:
2. объяснение
√3. рассказ
52. Федеральные государственные образовательные стандарты включают в себя требования к...
1. структуре основных образовательных программ
2. условиям реализации основных образовательных программ
3. результатам освоения основных образовательных программ
√4. верны все вышеуказанные варианты
53. Материальные объекты, являющиеся носителями учебной информации и инструментом деятельности педагога и учащихся, определяются как:
2. ученические дневники
3. школьная документация
√4. средства обучения
54. Обучаемость – это …
1. способность к творческой деятельности
2. предрасположенность к интеллектуальной деятельности
3. общая способность или внутренняя готовность учащихся к усвоению знаний
4. развитая мотивационная сфера личности
55. Проблемное обучение раскрывается через:
√1. постановку учителем и разрешение учеником проблемного вопроса, задачи и ситуации
2. продуктивную деятельность учащихся, осуществляемую в «зоне ближайшего развития
3. кибернетический подход, согласно которому обучение рассматривается как сложная динамическая система
4. стимулирование учащихся к творчеству в познавательной деятельности
56. Термин «воспитывающее обучение» был введен известным педагогом
√1. И.Ф. Гербартом
2. Я.А. Коменским
3. Ф.А.В. Дистервегом
4. И.Г. Песталоцци
57. Уважение личности ребенка, доверие к нему, создание в школе благоприятных условий для раскрытия и развития способностей и дарований детей означает реализацию принципа:
√1. гуманизации образования
2. гуманитаризации образования
3. индивидуализации образования
4. демократизации образования
58. Противоречие между выдвигаемыми ходом обучения познавательными и практическими задачами и наличным уровнем знаний, умений и навыков учащихся, их умственного развития и отношений является:
1. условием развития познавательной активности учащихся
√2. движущей силой процесса обучения
3. педагогической проблемой
4. сущностью процесса обучения
59. Какой из подходов в образовательной деятельности в большей мере способствует применению знаний на практике?
1. культурологический
√2. деятельностный
3. творческий
60. Вариативная составляющая содержания образования:
1. обеспечивает приобщение школьников к общекультурным и национально значимым ценностям
2. способствует индивидуализации процесса обучения, учитывая личностные особенности, интересы и склонности учащихся
√3. является дополнительной составляющей содержания образования (факультативные занятия)
4. обеспечивает подготовку учащихся к поступлению в высшие учебные заведения
61. Ценностные ориентации – это:
1. результат усвоения индивидом социального опыта
2. главный механизм формирования новых идей, способов деятельности
3. поиск идеально представленного желаемого результата деятельности
√4. определение индивидом важных для себя жизненных смыслов, идеалов, интересов, устремлений
62. Дан адрес электронной почты: [email protected]. Укажите логин владельца почтового ящика.
1. anna; 2. univer.ru;
√3. anna.petrova; 4. anna.petrova@univer
1. основного общего образования по химии
√2. среднего общего (полного) образования по химии (профильный уровень)
3. такого стандарта нет
4. среднего общего (полного) образования по химии (базовый уровень)
64. Каково назначение лабораторного опыта на уроке
1. самостоятельное выполнение эксперимента школьниками в домашних условиях
2. выполнение эксперимента школьниками в процессе изучения темы на уроке
3. наблюдение учащихся за экспериментом, выполняемым для всего класса на уроке
√4. самостоятельное выполнение эксперимента школьниками после изучения раздела или курса химии
65. Побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность, называются:
1. желаниями
√2. мотивацией
3. установками
4. потребностями
66. Каково назначение демонстрационного эксперимента?
1. самостоятельное выполнение эксперимента школьниками в домашних условиях;
2. самостоятельное выполнение эксперимента школьниками в процессе изучения темы на уроке;
√3. наблюдение учащихся за экспериментом, выполняемым для всего класса на уроке;
4. самостоятельное выполнение эксперимента школьниками после изучения раздела или курса химии
67. Инновации в образовании – это:
1. оригинальность школьной жизни
√2. распространение новшеств в педагогической практике
3. консервативный подход в образовании
4. творческий подход к педагогической деятельности
Достигаемые цели аттестации: Повышение эффективности управления персоналом Адекватная оценка знаний и способностей сотрудников Определение перспектив развития карьеры сотрудников Планирование профессионального роста и образования Повышение ответственности и исполнительской дисциплины
Возможность обоснованной формулировки требований к персоналу и систематизации взгляда на подчиненных. Возможность оценить свою управленческую эффективность через обратную связь. Возможность с наименьшими потерями урегулировать конфликт с нежелательным сотрудником. Возможность формирования иного взгляда на процессы, происходящие в подразделении. Что получает непосредственный руководитель? Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения. Возможность обоснованно и в нужном направлении активизировать работу с персоналом.
Что получает аттестуемый? Возможность услышать мнение руководителя о себе. Снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность. Понимание, что же именно ему делать для того, чтобы его оценил руководитель. Понимание, в каком направлении корректировать свое поведение. Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки, а что за достоинства. Возможность высказать свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах и надеждах.
Подготовительный этап 1. Составление графика аттестации и ознакомление с ним работников не позднее 1 месяца до даты аттестации под роспись. 2. Определение и утверждение состава аттестационной комиссии. 3. Оформление представлений и ознакомление с ними работников под роспись не позднее 1 недели до даты аттестации. 4. Оформление аттестационных листов на работников. 5. Информирование членов аттестационной комиссии и руководителей работников, подлежащих аттестации, о сроках, времени и месте проведения аттестации.
Необходимые ресурсы 1. Оборудованное помещение для проведения аттестации. 1. Канцелярские принадлежности, авторучки, бумага для записей и т.п. 2. Перечень вопросов по направлению деятельности аттестуемого для каждого члена аттестационной комиссии. 3. Наличие других документов, характеризующих аттестуемого (должностная инструкция, описание карьерного роста, премирование за выдающиеся успехи и пр.).
1. Необходимо установить очередность среди аттестуемых в день проведения аттестации. 2. Зачитывается содержание аттестационного листа и представления на работника, которые затем предлагается прокомментировать его непосредственному руководителю. 3. Далее приглашается аттестуемый и членам комиссии предлагается задавать вопросы. 4. Обсуждение результатов аттестации и внесение решения комиссии в аттестационный лист происходит в отсутствие аттестуемого. 5. Решение комиссии доводится до аттестуемого под роспись. Если имеются рекомендации, то помимо внесения в аттестационный лист, они излагаются для работника устно в доброжелательной форме. Порядок ведения заседания аттестационной комиссии
1. Проводить аттестационную беседу следует без спешки (в среднем на 1 работника не менее 40 мин.). 2. Отмечать достижения аттестуемых и поощрять их, говоря об этом. 3. Задавать прямые и открытые вопросы, внимательно выслушивая ответы. 4. Сделать так, чтобы аттестуемые говорили хотя бы половину времени всей беседы с ними. 5. Вовлекать людей в самооценивание с целью побудить к решению своих проблем. 6. Обсуждать поступки, а не личные качества аттестуемых. 7. Пользоваться позитивным языком – то есть говорить о том, что можно улучшить, а не о том, с чем они не справляются. 8. Опираться на факты, избегать общих рассуждений и расплывчатых наставлений, не отвлекаться от сути. 9. Договариваться только о таких целях, которые поддаются измерению и фиксировать контрольные даты. Правила проведения аттестационной беседы
Не превращайте аттестацию в допрос, производственное совещание или «разнос»! Работники и так знают, что у них не так в текущей работе и каких «гаек не хватает». Ваша задача - вести заседание аттестационной комиссии так, чтобы сотрудник сам попытался оценить качество своей работы, свои достоинства и недостатки, степень инициативности при решении задач, сформулировал проблемы, их причины и способы решения. Только в этом случае аттестация принесет ожидаемый эффект – повышение мотивации и ответственности за выполняемую работу.
В каких количественных показателях можно измерить результаты Вашей деятельности? Какой смысл Вы вкладываете в понятие «лидер»? Какой управленческий стиль Вам свойственен? Как Вы оцениваете свои лидерские качества (приведите примеры когда приходилось их применять)? Что Вы считаете своим основным достижением за время пребывания в должности, а что самой большой ошибкой? Что Вам хотелось бы изменить в себе и своей работе? Как Вы планируете свою деятельность и деятельность подчиненных? Как Вы контролируете работу своих подчиненных? Приведите примеры когда Вам приходилось принимать и осуществлять решения, неприятные для Ваших подчиненных? Как Вы осуществляете найм и увольнение работников? Примерный перечень вопросов для аттестации руководителей
На чем Вы учитесь больше: на Ваших успехах или ошибках? Каковы Ваши сильные стороны как руководителя? С какими подразделениями отделения у Вас на сегодняшний день сложилось наибольшее взаимопонимание? Расскажите о Ваших инициативах, которые удалось претворить в жизнь. В какой мере Вы обладаете свободой действий и как Вы оцениваете достаточность предоставленных Вам полномочий? На какие статьи бюджета отделения Вы влияете? Каким образом Вы контролируете статьи бюджета? Кем и где Вы видите себя через 3 года? Чему Вы хотели бы еще научиться? Каковы методы, применяемые Вами для повышения мотивации подчиненных?
Какие области Вашей деятельности Вам наиболее интересны, а какие – менее интересны? Как, с Вашей точки зрения, Вам удалось решить те задачи, которые перед Вами стояли? Как, с точки зрения Вашего руководителя, Вам удалось решить задачи, стоящие перед Вами? Есть ли у Вашего руководителя разногласия с Вами о том, какие именно задачи стояли перед Вами в прошедший период? Какие задачи, из тех, с которыми Вы успешно справились, руководитель перед Вами не ставил? С какими задачами Вы могли бы справиться лучше и каким образом? Примерный перечень вопросов для аттестации рядовых сотрудников
Каковы причины (если они были) того, что Вы не достигли максимальной эффективности в этих областях? С какими задачами Вы справляетесь наиболее успешно и почему? Какие области Вашей деятельности недостаточно для Вас ясны? Какая дополнительная помощь и поддержка Вам требуется, чтобы работать более эффективно? О чем бы Вы не хотели, чтобы Вас спрашивал руководитель? О чем бы Вы хотели, чтобы Вас спросил руководитель?
В декабре 2016 года я получила высшую квалификационную категорию. При подготовке к аттестации на высшую категорию, педагог заявляет об образовательных технологиях, которые он использует в своей работе.
У меня было три технологии:
1)"Экологическое воспитание дошкольников" автор С. Н. Николаева;
2)"Познавательно-исследовательская деятельность" авторы Н. Е. Веракса, О. Р. Галимов;
3)"Духовно-нравственное воспитание дошкольников" автор Л. Л. Шевченко
Я встретилась с трудностью описания порядка использования технологий, т. е. алгоритма применения. Просмотрела множество образовательных сайтов, ничего интересного не нашла.
Помогли мне мои эксперты, которых назначают для аттестации педагога, они объяснили, что описывать надо по схеме:
Подготовительная этап
С чего началась работа по этой технологии: изучение методической литературы, обогащение предметно-развивающей среды материалами по данной технологии. Определение направлений работы.
Основной этап
Что было сделано: проведение непосредственно организованной образовательной деятельности (презентации, клипы, обучающие мультфильмов). Оформление родительских уголков группы, стендов, папок-передвижек,создание презентаций.
Заключительный этап
Анализ результатов работы, указание возможных путей дальнейшего изучения проблемы.
Публикации по теме:
Аттестация педагогических работников на высшую квалификационную категорию В соответствии с Законом РФ "Об образовании в Российской Федерации", согласно которому проведение аттестации педагогических кадров относится.
От чего зависит успех моей аттестации «Воспитывать детей такая радость. Дарить улыбки им и согревать теплом. Учить всему, что я сама умею. Примером быть всегда им и во всем.
Аналитические справки к аттестации учителя-логопеда. Аналитическая справка О личном вкладе в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной.
Аналитический отчет за 2012–2016 межаттестационный период на высшую категорию Аналитический отчет за 2012-2016 межаттестационный период Евтеева Ирина Александровна, воспитатель муниципального бюджетного дошкольного.
Материалы по аттестации на первую квалификационную категорию учителя-дефектолога Создает условия для оказания эффективной коррекционной помощи обучающимся, воспитанникам с ОВЗ Информационно-аналитический отчет В своей.
Образцы для аттестации Отзыв о педагогической ценности представленных на сайтах и сетевых сообществах публикаций и материалов педагога дополнительного образования.
Отчет о прохождении педагогической аттестации По графику моя личная педагогическая аттестация была назначена с 1 по 14 ноября 2016 года. Подготовка к аттестации занимала большой объем.
Аттестация на первую квалификационную категорию. Портфолио воспитателя Василькина Елена Ивановна - воспитатель МБДОУ "ЦРР - Детский сад "Сказка" ОП "Детский сад "Ромашка" комбинированного вида" Ковылкинского.
Ключевой элемент системы управления персоналом аттестация работников , которая заключается – в периодической оценке результативности деятельности работников на их конкретном рабочем месте за истекший период.
Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие
уровня труда, качества и потенциал работника требованиям выполняемой
Главное назначение аттестации персонала – не контроль исполнения (хотя это тоже очень
важно), а выявление резервов повышения уровня
отдачи работника.
Как элемент системы управления персоналом аттестация имеет большое значение:
социально-экономическое . Аттестация способствует повышению эффективности системы стимулирования труда за счет объективной увязки реального трудового вклада работника с его материальным вознаграждением. На основе ее данных совершенствуется организация труда персонала.
социально-психологическая . В ходе аттестации работников удовлетворяется базовая потребность работников в объективной оценке их деятельности, признании их специфических достижений. Дает возможность сотрудникам скорректировать свои представления о собственных деловых качествах и о качестве выполнения ими своих служебных обязанностей.
Организационно-административная . Аттестация дает информацию о качестве укомплектованности кадрами различных подразделений, позволяет определить степень эффективности программ развития персонала, мотивирует сотрудников к участию в этих программах.
Основные принципы аттестации:
Всеобщность – если принято решение о проведении аттестации, ее прохождение должно быть обязательным для всех категорий работников, кроме не подлежащих аттестации.
Систематичность – аттестация должна проводится регулярно, через определенные промежутки времени, за исключением особых внеочередных аттестаций.
Комплексность – оценивается вся совокупность важнейших факторов, которые определяют эффективность деятельности на данном конкретном рабочем месте. При этом учитывается специфика содержания труда. Оценка не может быть «в общем».
Объективность – оценивается только те параметры, которые можно проверить эмпирически. Необходимо воздерживаться от влияния на оценку таких критериев, которые могут быть определены только субъективно, например энергичность.
Дифференциация оценок – очень часто оценивающие лица не ставят низкие или высокие оценки, то есть средние. Подобная аттестация несет в себе мощный демотивирующий заряд сотрудников к производительному труду и росту квалификации.
Гласность – стандарты результативности труда, которые используются для оцени труда, должны быть заранее известны работникам.
Аттестация выступает – гарантом социальной справедливости для работников предприятия.