Заключение отчета по учебной практике управление персоналом. Отчет по практике управление персоналом

Производственная практика - это важный этап в жизни каждого учащегося вуза. Насколько ответственно студент подойдет к выполнению поставленных перед практикой задач, зависит его будущая оценка по профилю. Отчет по практике управление персоналом не превышает 40-45 страниц.

Структура отчета

Структура производственного отчета не особо отличается от других видов отчета (ознакомительного, преддипломного), правда, она немного видоизменена. Отчет по практике управления персоналом включает в себя:

· Первый (титульный) лист.
· Введение.
· Вместо привычной основной части, разделенной на главы и разделы, перечисляются вопросы, рассмотренные во время стажировки.
· Характеристика организации, где проходила стажировка.
· Мониторинг состава и структуры персонала.
· Кадровое управление организации.
· Рекомендации по улучшению системы управления персоналом.
· Заключительная часть.
· Библиографический список.
· Приложения (этот пункт необязателен).

Введение

Раздел «Введение» нужен для того, чтобы дать краткую характеристику отчету. В этой части указываются сроки прохождения практики, в краткой форме описываются поставленные цели и задачи, дается небольшая оценка предприятию.

Пример. Практика необходима для проведения мониторинга показателей труда всего предприятия. Также задачей являлось изучение службы персонала предприятия. Ознакомление с правилами по технике безопасности и изучение внутреннего трудового распорядка. Обычно, данный раздел не превышает объема в одну или две страницы.

Характеристика организации

В отчете по производственной практике основная часть как таковая отсутствует, а начинается описание конкретно, с поставленных задач. Является ли организация обществом с ограниченной ответственностью или акционерным обществом, сколько времени осуществляет свою деятельность. Дать описание производственной и административной структуре.

Что является основным направлением, количество учредителей организации, их обязанности. Какие учредительные документы есть в организации и как осуществляется форма правления. Существует ли отдел технического контроля, а также в развернутом виде описывается финансовое положение организации.

Мониторинг состава и структуры персонала

В этом разделе указывается численность штата сотрудников, уровень их профессиональной подготовки по специальностям. Показатели подготовки указываются на текущий год и могут быть оформлены в виде диаграмм. Можно по отдельности описать структуру, разделяющуюся на рабочий персонал и специалистов узкого профиля. Отметить какое образование имеет определенное количество служащих на данный момент.

Во втором пункте главы предоставить образцы заявлений на увольнение, выдачи премий сотрудникам. Провести анализ увольнений, по каким причинам, дать определение. Затем можно рассказать о том, как часто меняется штат, с какой периодичностью.

Отдел кадров

Ведение кадровой политики является основой для изучения штатного состава. Желательно подробно описать, как происходит набор сотрудников, по каким критериям они отбираются. В некоторых организациях существуют свои подразделения, занимающиеся наймом. Специалисты отдела разрабатывают план, помогающий сохранить трудовой потенциал на предприятии, с последующим его увеличением.

Описываются должностные обязанности, каким образом происходит поощрение. Исполнитель раскрывает каждый вопрос, оформляя их в параграфы. Отдел кадров занимается и документацией. Его деятельность основывается на уставе, трудовом кодексе и ряде других документов. Желательно привести их примеры.

В конце этого раздела дается характеристика начальнику управления персоналом. В связи с должностью, у него много обязанностей, следует разобрать их по пунктам, с подробным описанием. Если во время практики был доступ к более серьезной документации, представить примеры.

Нелишним будет дать оценку психологической обстановке всему коллективу. Если возникли какие-либо моменты, то студент вносит свои рекомендации по улучшению отношений между сотрудниками.

Заключение

У ответственного практиканта в течение работы появляются свои наработки, рекомендации по улучшению работы персонала. Их обязательно стоит привести в качестве примера, оформив в наглядное практическое пособие. Собственные анализы показывают студента, как профессионала.

Заключительная часть содержит итоги практики. В этой части описываются ответы на поставленные задачи и умозаключения. Единственное требование, что вся информация преподносится в сжатом виде, не теряя смысла. Можно перечислить все достоинства предприятия. Указать, в чем его перспектива роста как финансовом, так и в кадровом плане.

Во втором абзаце подводятся краткие итоги практики, можно перечислить статистические данные численности. Дать объективную оценку, достаточно или недостаточно сотрудников на данный момент.

Введение…………………………………………………………………….3

1.Общая характеристика предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……….…..5

2. Виды деятельности предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……………….7

3. Организационная структура предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……8

4. Управление персоналом в ООО «Ай Ти Лэнд»……………………..12

5. Выводы и предложения………………………………………………..18

Список литературы………………………………………………………..21

Введение

Преддипломная практика проходила на предприятии ООО «Ай Ти Лэнд» в должности менеджера по приему аппаратуры.

В условиях конкуренции жизнеспособность любого предприятия и, тем более, его успех особенно зависят от опыта и эффективности менеджмента. Опыт и умение правильно действовать являются единственными преимуществами, которые имеет предприятие в конкурентной экономике.

Менеджмент – это совокупность принципов, методов и средств управления с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности и увеличения прибыли.

Менеджмент — это динамичный элемент, поддерживающий жизнеспособность каждого предприятия. Без этого элемента «производственные ресурсы» остаются всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством.

Целями моей практики являлись как ознакомление с деятельностью данного предприятия, изучение принципов его работы, опыта специалистов, работающих на нем, углубление и закрепление знаний, полученных в ходе учебных занятий, так и выработка навыков подготовки, принятия и реализации решений в практической деятельности, ознакомление с делопроизводством и оборудованием предприятия и приобретение навыков коммуникабельности и общения в коллективе.

Немалое внимание было уделено изучению истории развития предприятия, основных направлений деятельности, организационно-правовых основ деятельности, структуры и методов управления.

В первую очередь во время практики мной были изучены организационные вопросы, касающиеся деятельности организации.

ООО «Ай Ти Лэнд» является сервисным центром по ремонту и продаже компьютерной техники ведущих фирм мира.

Основной целью прохождения преддипломной практики был сбор материалов для написания дипломной работы.

5. Выводы и предложения

Итак, во время прохождения практики на предприятии ООО «Ай Ти Лэнд» рассмотрены вопросы управления персоналом организации, стратегии управления персоналом предприятия и поиск возможных путей совершенствования как управления персоналом, так и кадровой политики в рассматриваемой организации.

Для выявления внутренних резервов повышения эффективности деятельности организации, мной во время прохождения практики был проведен анализ организации управления хозяйственной деятельностью: состав ее сотрудников, выполнение ими функций. По результатам анализа фактической организационной структуры управления можно сделать следующие выводы и предложения:

— Предприятие ООО «Ай Ти Лэнд» на потребительском рынке является достаточно молодым, работает с 2008 года.

— Деятельность фирмы ООО «Ай Ти Лэнд» направлена на расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли на получение прибыли.

— Организационная структура на предприятии носит характер линейно-функциональной оргструктуры. Линейно-функциональная организационная структура управления фирмой имеет ряд достоинств и недостатков, которые рассмотрены ниже.

Достоинства: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; высокая ответственность руководителя за результаты деятельности фирмы; оперативность в принятии решений; получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности.

Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, что в свою очередь ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению.

Таким образом, можно сказать, организационная структура управления предприятия ООО «Ай Ти Лэнд» не совсем рациональная.

ООО «Ай Ти Лэнд» как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Однако в современных условиях к персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, поэтому необходимо целенаправленно разрабатывать мероприятия по стратегии развития персонала. Предлагается целесообразным ввести должность менеджера по персоналу.

Необходимо отметить, что предприятие планирует в долгосрочной перспективе наращивание объемов товарооборота, дальнейшее развитие материально-технической базы, трудовых ресурсов с целью завоевания все более прочного и, возможно, лидирующего места на потребительском рынке в сегменте торговли компьютерной периферии. Реализация этих целей планируется в рамках стратегии расширения присутствия предприятия на рынке, в соответствии с этим на предприятии возникает необходимость должности маркетолога.

В настоящее время его функции выполняет коммерческий директор, однако дублирование обязанностей ограничивает возможности директора по эффективному управлению фирмой и маркетингом.

Очевидно, что решение этих задач невозможно без должным образом управляемого персонала, поэтому совершенствование организационной структуры управления также является одной из важных задач в деятельности руководства предприятия.

Таким образом, проведенный анализ выявил как основные недостатки в работе кадровой службы предприятия, так и положительные стороны кадровой политики предприятия.

Так или иначе, стоит отметить, что вопросам управления персоналом на предприятии уделяется немного внимания.

Таким образом, мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы персонала организации. На практике была востребована основная часть знаний, полученных мной на занятиях.

Сегодня, как никогда раньше, руководители должны отдавать себе отчет в том, что самая современная техника и самая квалифицированная рабочая сила, огромные затраты на обучение и подготовку рабочих к работе на новом оборудовании — все это само по себе не гарантирует и не может гарантировать ни высокого уровня производительности, ни качества продукции — чисто управленческими средствами можно добиться куда более впечатляющих и результативных успехов.

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) // СЗ РФ. – 1996

2. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями от 27 декабря 2009 г.)

3. Веснин Н.И. Управление персоналом – М.: 2009-450 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент. (Учебник) — М.: 2008 — 608с.

5. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 330 с.

6. Устав ООО «Ай Ти Лэнд»

Цель производственной практики состоит в том, чтобы каждый из нас закрепил теоретические знания, полученные при изучении курсов связанных с управлением персонала. Развитие и накопление навыков по анализу совершенствованию организации системы управления персоналом.
Задачами данной практики является, отработка навыков по самостоятельному планированию профессиональной деятельности, подбору методов и технологий, оценки эффективности работы служб управления персоналом;

Сведения об организации
Цели и задачи практики



Ежедневные рабочие записи

Работа содержит 1 файл

Сведения об организации

1. Юридическое название ____ООО «Евросеть Ритейл»________________

2. Местонахождение

3. Руководитель предприятия (организации):

4. Руководитель практики от предприятия (организации):

(Ф.И.О., должность)

5. Руководитель практики от университета:

(Ф.И.О., должность)

Цели и задачи практики

­­­­ Цель производственной практики состоит в том, чтобы каждый из нас закрепил теоретические знания, полученные при изучении курсов связанных с управлением персонала. Развитие и накопление навыков по анализу совершенствованию организации системы управления персоналом.

Задачами данной практики является, отработка навыков по самостоятельному планированию профессиональной деятельности, подбору методов и технологий, оценки эффективности работы служб управления персоналом;

Изучение документов и материалов по обеспечению экономической безопасности организации, сохранению коммерческой тайны.

Изучение имеющегося в организации опыта и практических навыков линейного и функционального менеджмента персонала.

Краткая характеристика предприятия и рабочего коллектива

Какие ассоциации вызывает слово Евросеть? Верно, в истории Евросети много уделяется этому. Достаточно лишь отметить, что салоны компании буквально окружает нас везде, даже идя по улице города в тихий приятный вечер. Но о чем, же я? – вернемся к истории основания сотового ритейлера.

Начало было положено в 1997 году. Второго апреля этого года Евгений Чичваркин и Тимур Артемьев зарегистрировали свою первую компанию – ООО «Торговый дом Евросеть. Сегодня Евросеть в буквальном смысле везде: более 7800 салонов связи на территории России и стран СНГ. В Европе компания работает под торговой маркой Техмаркет, которая немного ранее составляла конкуренцию самой Евросети. А в 2008 году у Евросети сменился владелец, новым стал Александр Мамут, купивший полностью компанию у Чичваркина и Артемьева. Позже долю в Евросети приобрел Билайн – ему принадлежит 49% Евросети. В городе Белгороде Евросеть появилась в сентября 2004 году и с этого времени развивается в нашем городе. На сегодняшний день в Белгороде и Белгородской области общее количество 29 салонов связи.____________________

Коллектив очень дружелюбный. Каждый пытается помочь и поддержать тебя. Потому что понимают, что всегда сложно адаптироваться в новом коллективе.

Организационная структура предприятия (организации)[*]

Индивидуальный план работы студента во время практики[*]

изучения

Визуальное (в пределах необходимого) ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности

Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени:

Изучение использования рабочего времени в организации;

Изучение динамики численного состава кадров, анализ высвобождения работников организации.

Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом:

Изучение организационной структуры системы управления персоналом организации;

Анализ функционального разделения труда в организации;

Изучение должностных инструкций работников организации.

Изучение системы найма, отбора, приема и увольнения работников

Изучение организации адаптации новых работников

Изучение системы обучения персонала

Изучение организации и планирования деловой карьеры

Изучение системы проведения периодической аттестации работников организации

Изучение используемых в организации формы и системы оплаты труда персонала

Изучение плана социального развития коллектива организации

Индивидуальный план работы студента во время практики

Время выполнения

Подбор и разработка модели оценки эффективности работы кадровой службы

Документальное (структура) и визуальное (в пределах необходимого) ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности

Выполнение целей и задач практики в службе управления персоналом

Подготовка и оформление отчета, дневника практики и характеристики

Сдача отчета по практике, дневника практики на регистрацию лаборанту кафедры

«__»________200_г.

Защита отчета по практике

«__»________200_г.

Ежедневные рабочие записи

Отметка о выполнении[*]

День недели________среда____

Визуальное ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности

Офис компании «ООО Евросеть Ритейл» находиться по адресу: г. Белгород, ул, Нагорная д.25

Все сотрудники офиса должны соблюдать правила внутреннего распорядка трудовой дисциплины.

Все вновь поступающие на работу, а также командированные и учащиеся, прибывшие на практику, в обязательном порядке проходят вводный инструктаж.

Перед первым допуском к работе для всех принятых в организацию (в том числе, учащиеся, прибывшие на практику) проводится первичный инструктаж.

Выполнила

День недели_____четверг____________ ___

Число «_2_»__________декабря____2010 г.

Ознакомление с видом деятельности организации, анализ финансового положения

Вид деятельности ООО «Евросеть Центр» - торговля непродовольственными товарами, в частности розничная торговля мобильной и портативной техникой а так же комплектующими и аксессуарами к ним. Евросеть по прежнему остается лидером продаж среди сотового ритейлера по Черноземью

Выполнила

Ежедневные рабочие записи

Отметка о выполнении[*]

День недели____пятница_____________

Число «_3_»______декабря____2010г.

1. Левахин.С.Н, исполнительный директор, высшее образование,33 года, стаж работы - 9 лет.

2. Лавренова О.В, региональный директор, не оконченное высшее, 23 года, стаж работы – 4 года

3. Просов. С.В, специалист СБ, высшее образование, 41 год, стаж работы – 4 года

4. Асташенко.Ю.Н, кредитный контролер, высшее образование, 32 года, стаж работы – 4 года

5. Федорова Е.И менеджер по работе с людьми, 27 лет, высшее образование, стаж работы – 2 года

Выполнила

День недели______понедельник_______ _

Число «_6_»_______декабря______2010г.

2. Горовцова А.Н, делопроизводитель, высшее образование, 24 года, стаж работы – 10месяцев.

3. Чекан Д.О старший специалист АХО, среднее профессиональное образование, 28 лет, стаж работы – 4 года

4. Смачной О.А, специалист АХО, среднее профессиональное образование, 23 года, стаж работы – 1 год 2 месяца

Выполнила

База практики ООО «ПЛОТ»

Наименование организации

Студент Чиркина А.В. группы УПбз-1101Д

Фамилия И.О.

Форма обучения дистанционная

Оценка защиты отчета _____________ Дата защиты отчета ___________

Руководитель практики к.п.н., доцент Никишина А.Л. _____________

Руководитель ВКР к.п.н., доцент Никишина А.Л. ____________

Уч. степень, звание И.О. Фамилия Подпись

Руководитель практики от предприятия _директор _______________________

должность

______________________Ю.А.Трошин _____________ ______________

И.О. Фамилия Подпись

Тольятти 2015г.

Организация ООО «ПЛОТ»

(полное наименование)

Подразделение отдел кадров

Срок практики 29.06.2015-26.07.2015

Номер и дата приказа по организации (предприятию, учреждению, сообществу), разрешающий практику 5-к от 29.06.2015

Руководитель практики от организации (предприятия, учреждения, сообщества) Морозов А.С., инженер по кадрам

(фамилия, имя, отчество, должность) _______________

(подпись)


Введение...................................................................................................................4

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия...............5

2. Оценка системы управления персоналом предприятия..........................13

3. Подходы к управлению трудовой карьерой на предприятии.................20

Заключение.............................................................................................................26

Библиографический список..................................................................................27

Приложения...........................................................................................................30

Введение

Данная работа представляет аналитический отчет о прохождении практики в ООО «ПЛОТ».

Время прохождения практики – с 29.06.2015 – 26.07.2015

Практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Цель практики – сбор материалов для написания отчета, сбор необходимой информации для написания выпускной квалификационной работы, закрепление профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе теоретической подготовки.

Цель настоящего отчета – проведение диагностики выполненной работы в процессе прохождения практики, анализ практических заданий, поставленных во время прохождения практики и их решения.

В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования: методы сравнения относительных, абсолютных и средних величин, группировки, методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.

Настоящий отчет состоит из введения, трех глав, библиографического списка и приложений.

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Юридический адрес: 446013, Российская Федерация, Самарская область, город Сызрань, улица Набережная, д.53.

Основным видом деятельности ООО «ПЛОТ» является создание деревянных оконных конструкций

Задачи ООО «ПЛОТ»: стремление заключить договоры с большим количеством клиентов; внимательный учет и контроль товара; подбор высококвалифицированных сотрудников.

Миссия компании: «В основе всех наших достижений лежит командный подход к работе. Едиными усилиями мы движемся к единой цели, и на этом пути важен каждый работник. Наши работники – наша главная ценность и ключевой ресурс. Нам важно, чтобы каждый работник чувствовал себя в нашей команде комфортно и уверено, имел шанс реализовать профессиональный и творческий потенциал, получил возможность развивать и совершенствовать свои навыки и карьеру».

На рисунке 1.1 представлены приоритетные направления деятельности ООО «ПЛОТ».

Рисунок 1.1 – Основные направления деятельности компании

Представленная на рисунке 1.2 организационная структура управления ООО «ПЛОТ» является линейно-функциональной и используется для предприятий малого и среднего бизнеса. Особенностью данной структуры является соблюдение единоначалия и в то же время специализации управленческих звеньев.


Рисунок 1.2 – Организационная структура ООО «ПЛОТ»


ООО «ПЛОТ» успешно реализуют комплекс мер, направленных на повышение социальной защищенности сотрудников, создание благоприятных условий труда, создание возможностей для профессионального развития и повышения благосостояния, безопасность жизнедеятельности и охрану здоровья.

Анализ основных организационно-экономических показателей деятельности предприятия является неотъемлемой частью, служащей основой для понимания эффективности работы предприятия

В таблице 1.1 представлены основные организационно-экономические показатели деятельности ООО «ПЛОТ».

Таблица 1.1 – Основные организационно-экономические показатели ООО «ПЛОТ»

Показатели 2011 г. 2012 г. 2013 г. Изменение
2011-2013гг. 2012-2013гг. 2011-2013г.г.
Абс Отн. Абс. Отн Абс. Отн
1. Выручка 1 , тыс.руб. 4,758793 9,42308725 14,63031
2. Себестоимость продаж 1 , тыс.руб. 10,08018 -39618 -2,4060693 7,431579
3. Валовая прибыль 1 (убыток), тыс.руб. -2276 -81981 -79705 3501,977 -228,16384 -4716,43
4. Чистая прибыль, тыс. руб. -25614 -105083 -79469 310,2561 -121,6486 -188,815
5. Основные средства 269,2282 -4811964 -95,507198 -1138194 -83,4113
6. Численность ППП, чел. -155 -9,89151 -566 -40,084986 -721 -46,0115
7. Производительность труда работающего, тыс.руб. 953,1 2023,6 154,9 16,25223 915,7 82,6444043 1070,6 112,3282
8. Среднегодовая заработная плата работающего, тыс. руб. -2677 -8,08102 11,6059113 2,587014
9. Фондоотдача 1,09 0,310 7,56 -0,78 -71,5596 7,25 2338,70968 6,47 593,578
10. Рентабельность продаж, % -1,71 -6,7 0,01 -5,01 292,9825 8,05 -119,79167 3,04 -177,778
11. Затраты на рубль выручки 93,8 -11,1 -10,571429 -6,1 -6,1

Представим графическую интерпретацию основных экономических показателей в виде рисунков.


Рисунок 1.3 – Объём выручки за период 2011-2013 гг.

Исходя из таблицы 1.1 и рисунка 1.3, можно сделать вывод о том, что объем выручки предприятия за период 2011-2013 года вырос с 1493530 до

1712038 тысяч рублей. Это характеризует деятельность предприятия с лучшей стороны.

Рисунок 1.4 – Себестоимость продаж за период 2011-2013 гг.

На рисунке 1.4 представлена динамика себестоимости продаж ООО «ПЛОТ» за период 2011-2013 годов. В 2012 году себестоимость составила 1646586 тысяч рублей, а в 2013 году – 1606968. Это говорит о сокращении затрат на производство и поставку услуг.

Рисунок 1.5 – Чистая прибыль за период 2011-2013 гг.

Как видно из таблицы 1.1 и рисунков, деятельность предприятия ООО «ПЛОТ» является убыточной. Причина этого кроется в следующем. Как упоминалось выше, основными видами бизнеса компании является создание деревянных оконных конструкций. На данный момент, на рынке сбыта деревянные оконные конструкции пользуются маленьким спросом, т.к. в основном спрос идёт на пластиковые оконные конструкции.

2. Оценка системы управления персоналом предприятия

Отдел кадров является структурным подразделением ООО «ПЛОТ».

Отдел кадров возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом директора Общества.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется следующими документами.

Рисунок 2.1 – Документационное обеспечение отдела кадров ООО «ПЛОТ»

Отдел кадров организации представлен начальником отдела кадров и двумя инженерами по кадрам.

Основными задачами и функциями отдела кадров являются:

− ведение работы по учету кадров;

− ведение кадрового делопроизводства и воинского учета;

− взаимодействие с пенсионным фондом РФ, органами государственной статистики, департаментом труда и занятости населения.

− обеспечение укомплектования штата предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации,

В процессе решения задач, поставленных перед отделом, выполнения функций, возложенных на него и реализации прав, предоставленных ему, отдел взаимодействует (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Взаимодействие отдела кадров с другими подразделениями организации

Поиск, подбор и прием персонала в ООО «ПЛОТ». Потребность в кадрах определяет высшее руководство, руководители подразделений при участии инженера по кадрам. Источниками набора руководителей и специалистов являются вольный наем; кадровые перемещения внутри предприятия; кадровый резерв. Необходимо отметить такие внешние источники набора персонала, как Центр занятости населения города Сызрани.

Оформление на работу всех категорий работников производится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации на основании заключенного трудового договора. С отдельными категориями работников –заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности, который вместе с трудовым договором хранится в личном деле работника.

Управление чиcленноcтью и cоcтавом работников являетcя наиболее ответcтвенным звеном в общей cиcтеме функций управления перcоналом предприятия. Оcновной целью управления чиcленноcтью и cоcтавом перcонала являетcя оптимизация затрат живого труда на выполнение оcновных видов работ, cвязанных c деятельноcтью предприятия, и обеcпечение заполнения необходимых рабочих меcт работниками cоответcтвующих профеccий, cпециальноcтей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления перcоналом в наибольшей cтепени должна быть увязана c общей cтратегией торгового менеджмента, поcкольку cформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеcпечивать оcущеcтвление вcех cтратегичеcких целей и направлений его деятельноcти.

Cоотношение различных категорий работников организации в их общей чиcленноcти характеризует cтруктуру кадров организации.

Для оценки cущеcтвующей cиcтемы оплаты труда на предприятии ООО «ПЛОТ» необходимо проанализировать cтруктуру фонда оплаты труда по категориям перcонала, которая завиcит как от чиcленноcти данных работников в общем cоcтаве, так и от их cредней заработной платы.

Таблица 2.1 – Структура фонда оплаты труда персонала ООО «ПЛОТ» в 2012-2014 гг., %

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о перераспределении удельного веса в фонде оплаты труда в зависимости от категорий персонала компании ООО «ПЛОТ». Как видно из данных таблицы за период 2012-2014 гг. выросла доля фонда оплаты труда у рабочих. Далее необходимо проанализировать изменение среднегодовой заработной платы работников по категориям персонала.

Таблица 2.2 – Динамика среднегодовой заработной платы и материального поощрения персонала ООО «ПЛОТ» в 2012-2014 гг. (руб)

Как видно из данных таблицы 2.2, средняя заработная плата за период 2012-2013 г.г. существенно снизилась, а за период 2013-2014г.г. возросла как у руководителей, специалистов и служащих, так и у рабочих.

Таблица 2.3 – Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала ООО ПЛОТ» по категориям персонала

Решение по начислению переменной части оплаты труда для каждого работника принимает руководитель подразделения, утверждает директор организации, участвуют в этом процессе работники бухгалтерии.

3. Подходы к управлению трудовой карьерой на предприятии

В ходе прохождения практики на ООО «ПЛОТ» были изучены различные документы, нормативно-правовые акты, текущая документация, проанализированы основные положения деятельности отдела кадров и всей организации в целом.

Для анализа подходов к управлению трудовой карьерой на предприятии были изучены следующие положения: положение о кадровом резерве, положение о повышении квалификации и обучении персонала. Рассмотрим каждое из них более подробно.

Положение о кадровом резерве. (Приложение А). Кадровый резерв – это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности той или иной категории, подвергшихся отбору и прошедших систематическую квалификационную подготовку. Создание кадрового резерва обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень готовности работников к изменениям в компании, их мотивацию и лояльность, что способствует снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых работников, что так немаловажно.

При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие критерии (рисунок 3.1). Кандидаты для участия в отборе для включения в кадровый резерв могут выдвигать свои кандидатуры самостоятельно.

Рисунок 3.1 – Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв

Положение о курсах повышения квалификации регламентирует порядок повышения квалификации и присвоения квалификационных разрядов рабочим общества. (Приложение Б). В настоящем приложении применяются различные понятия, представленные на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 – Основные понятия, применяемые в Положении о повышении квалификации ООО «ПЛОТ»

Рассмотрим структуру служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Анализ структуры служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (%)

Из таблицы 3.1 видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со среднеспециальным образованием и соответствующей квалификацией.

Использование персонала должно отвечать целям организации, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Также система использования персонала в организации должны быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение проблемы заключается в создании системы обучения персонала. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Для изучения перспектив карьерного роста было проведено анкетное исследование. В анкетировании приняло участие 23сотрудника, методом случайной выборки. Форма анкеты представлена на рисунке 3.3.


Рисунок 3.2– Анкета для проведения опроса сотрудников организации

На основании ответов этой анкеты, видим наличие слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста персонала данного предприятия.

Анкетный опрос показал, что причины увольнения являются следующие обстоятельства: 30% не устраивает заработная плата, 10% условия труда, 6% внутрифирменные конфликты, 54% не видят перспективы профессионального роста, карьеры и остаются недовольными существующей системой обучения на предприятии. Подводя итоги проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала на предприятии можно сделать вывод, что в исследуемой организации имеется ряд следующих существенных проблем:

¾ Наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию

¾ Проведенное анкетное исследование выявило, что 54% сотрудников неудовлетворенны обучением на рабочем месте и не видят перспектив карьерного роста.

В результате анализа существующих проблем на предприятии, были разработаны мероприятия по их устранению.

Организация повышения квалификации персонала.

В результате анализа деятельности было выявлено, что персонал данной организации необходимо обучать, повышать квалификацию, так как это основной путь получения профессионального образования. Следует отметить, что обучение персонала на рабочем месте не даёт существенных результатов и сотрудники не видят перспектив карьерного роста. В связи с этим представляется необходимыми организовать курсы повышения квалификации сотрудников. Результатом курсов повышения квалификации персонала должно стать:

Систематизация имеющегося опыта и повышение профессиональной компетентности;

Формирование индивидуального и внутрифирменного стиля.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В процессе прохождения производственной практики в ООО «Волжские коммунальные системы» были получены представления о деятельности предприятия, проанализированы основные показатели деятельности, проанализирована работа отдела кадров и система оценки персонала на предприятии.

В результате анализа выяснилось, что ООО «Волжские коммунальные системы» работает достаточно эффективно, хотя были выявлены некоторые недостатки в трудовой карьерой персонала и предложены мероприятия по устранению выявленных проблем.

Во время практики была исследована структура предприятия, экономика, организация и планирование производства, правовые вопросы, охрана труда и окружающей среды, контроль качества продукции. Практика помогла приобрести навыки практической работы по специальности и закрепить теоретические знания, полученный в университете за время обучения.

Список используемой литературы

1. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2009.- 356с.

2. Армстронг, Майкл Практика управления человеческими ресурсами. Учебник: МВА классика / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 782 с.

3. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. - Торг. корпорация "Дашков и К", 2009. - 380 с.

4. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. - Спб.: Издат. дом "Литера", 2009 - 221 с.

5. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. -271 с.

6. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2008. - 411 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во "Триада, Лтд", 2009. - 384 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2009.-527 с.

9. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

10. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: Новый мир, 2011. – 247 с.

11. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов/ Пер. с англ. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2008. - 431 с.

12. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 522 с.

13. Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: Инфра-М, 2009. – 263 с.

14. Захарова, Т.И. Организационное поведение: учебно-Методический комплекс / Т.И. Захарова. – М.: Издательский центр «ЕАОИ», 2009. – 330 с.

15. Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2010. – 470 с.

16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 492 с.

17. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. - М.: Финпресс, 2009.- 247 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: Новосибир. Гос. акад. Экономики и упр., 2008.-312с.

19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009.- 701 с.

20. Могилевский С.Д. Органы управления хозяйственными обществами: Правовой аспект: Монография. - М.: Дело, 2009.-359 с.

21. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2009. – 391 с.

22. Райхельд, Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: Преимущества лояльности; Подбор сотрудников; Упрощение структуры организации; Тесты на приверженность: Руководство для руководства (пер. с англ. Сухенко А.) / Ф. Райхельд. – СПб.: Питер, 2010. – 256 с.

23. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2009. – 628 с.

24. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в организации / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – СПб.: Энергоатомиздат, 2011. – 426 с.

25. Ulrich, D. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М.: «Вильямс», 2009. - С. 304. - ISBN 0-87584-719-6

26. Ulrich, D. The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - М.: «Вильямс», 2012. - С. 304. - ISBN 1-57851-136-4

27. Larry Bossidy. Execution: The Discipline of Getting Things Done/ L. Bossidy, R. Charan. - М.: «Альпина Паблишер», 2012. - 328 с. -ISBN 978-5-9614-1980-1

28. Управление персоналом [Электронный ресурс] : многопредмет. науч. журн. / – Электрон. журн. – Москва: МФТИ, 1998 – . – Режим доступа к журн.: http://www.top-personal.ru – Загл. с экрана.

29. Работа с персоналом [Электронный ресурс] : науч. журн. / – Электрон. журн. – Москва: 2003. - . – Режим доступа к журн.: www.HR-Journal.ru. – Загл. с экрана.

30. Pro-персонал [Электронный ресурс] : науч. журн. / – Электрон. журн. – Москва: МЦФЭР, 2003 – . – Режим доступа к журн.: http://www.pro-personal.ru – Загл. с экрана.

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Введение 3
1. Индивидуальный план работы 4
2. Общая характеристика Администрации Рудаковского с/поселенич 5
3. Анализ численности и структуры персонала Администрации Рудаковского с/поселенич 8
4. Характеристика и анализ системы управления персоналом. 10
5. Кадровая политика 13
6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 16
Заключение 19
Список использованной литературы: 28

Работа содержит 1 файл

Номер заказа –

Тип работы – отчет по практике

«Финансовый менеджмент»

Срок – сегодня J

Объем – 15 страниц

Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

Изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

Разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

Сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

Базой для прохождения практики служила логистическая компания ООО «Т.С.В.Транскомпани», которая работает в сфере перевозок и аренды транспортных средств.

  1. Индивидуальный план работы

    Период прохождения практики – с 02.09. по 23.09.2010 г.

    Место прохождения практики – Администрация Рудаковского сельского поселения

    Должность прохождения практики – менеджер по персоналу

Выполняемые функции Календарный срок Название отдела
Ознакомление с организационной структурой администрации, принципами ее работы. 22.10-24.10
Знакомство и анализ с системой управления персоналом администрации. Ознакомление с Уставом администрации, должностными инструкциями менеджера по персоналу 27.10-31.10
Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов 3.11 – 7.11
    Архив предприятия, отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ООО «Т.С.В.Транскомпани», разработка рекомендаций по ее улучшению 10.11 – 15.11 ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия 17.11 – 18.11
    Отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»

    2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Т.С.В.Транскомпани» было создано в 1995 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

Основным направлением деятельности ООО «Т.С.В.Транскомпани» является транспортная логистика.

Располагая богатым опытом, ООО «Т.С.В.Транскомпани» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.

Говоря о структуре управления ООО «Т.С.В.Транскомпани» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ООО «Т.С.В.Транскомпани» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 5 человек.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На ООО «Т.С.В.Транскомпани» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

4. Право выхода из товарищества .

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)

Схема 1.

Организационная структура ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Финансово – экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.

Финансовое состояние ООО «Т.С.В.Транскомпани» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса. 1

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Т.С.В.Транскомпани» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

  1. Анализ численности и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ООО «Т.С.В.Транскомпани», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 2.

Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Величина показателя
Показатель в 2007 году в 2008 году
чел. % чел. %
1 2 3 4 5
Руководители высшего звена 1 1
Руководители среднего звена 4 4
Специалисты 4 6
Служащие 5 7
Рабочие 10 6
Всего: 24 100 26 100
· мужчины 18 15
· женщины 6 11
· работающие пенсионеры 1 2
· от 45 лет до пенсионного возраста 4 6
· от 35 до 45 лет 15 10
· от 25 до 35 лет 3 6
· до 25 лет 1 2
· два высших, аспирантура, докторантура 0 0
· высшее образование 16 18
· среднее специальное 6 7
· общее среднее 2 1
· неполное среднее 0 0