Двадцать первый век предоставляет человечеству новые вызовы. Новые технологии, изменение потребительского спроса, переход экономики большинства стран к деятельности в сфере услуг, «сжимание» мира благодаря появлению новых средств связи - все это меняет наш мир, в том числе и сферу бизнеса. Так, если раньше основной упор делался на технологическую базу и использование малоквалифицированного труда, то сегодня, с развитием инновационных технологий, ресурсами становится чуть ли не главной задачей бизнесмена. О том, как правильно осуществлять такое управление, мы расскажем в данной статье.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность сотрудников компании, целью которой является обеспечение фирмы высококвалифицированными и надежными сотрудниками, которые будут в полной мере соответствовать требованиям фирмы и работать на ее благо. Система управления ЧР (в иностранных источниках - HR) подразумевает выработку и реализацию определенной политики, состоящей из следующих аспектов:

1) Политика найма - выставление определенных требований к претендентам на те или иные должности, составление специальных психологических или профессиональных тестов, которые помогут определить соответствие претендента той или иной должности.

2) Собственно управление человеческими ресурсами - организация рабочего места и рабочего времени сотрудника, постановка целей и заданий, построение его карьерной лестницы.

3) Повышение квалификации сотрудников - обязательная составляющая политики в области ЧР. человеческими ресурсами подразумевает повышение их качества со временем - это позволяет компании самостоятельно воспитать персонал, соответствующий ее требованиям вместо того, чтобы нанимать дорогих специалистов высокой квалификации.

4) Политика в области поощрений и наказаний - является основной мотивационной составляющей HR-политики, которая, с одной стороны, мотивирует сотрудника работать лучше и проявлять инициативу в ожидании вознаграждения, а с другой стороны - заставляет его быть более ответственным, поскольку он знает, что его оплошность может быть наказана.

Последнему пункту вышеизложенного списка стоит уделить особое внимание. Управление невозможно без надлежащей организации к работе. Как правило, мотивация может осуществляться в трех формах:

1) Организационно-административная форма - предполагает издание каких-либо приказов, распоряжений, директив и так далее. Данный метод предполагает прямое воздействие на сотрудников, однако является малоэффективным, поскольку сотрудник выполняет необходимые действия «из-под палки», а не по собственному желанию.

2) Экономическая мотивации - представляет собой хорошо продуманную систему премий и штрафов. Поощрение или наказание рублем или долларом является наиболее эффективным видом воздействия, поскольку сотрудник заинтересован выполнять задания руководства через рациональный мотив - за хорошую работу он получит премию, а за плохую - не только лишится ее, но и заплатит штраф.

3) Мотивация через социально-психологическую составляющую - предполагает поощрение сотрудников путем продвижения по службе, награждения грамотами или благодарностями, присвоения звания «работник месяца (года)». Данный метод воздействия позволяет сотруднику почувствовать себя лучшим и получить дополнительный стимул к работе.

Поскольку управление человеческими ресурсами является сложным процессом, для его осуществления выделяются специальные сотрудники, а в больших компаниях - даже целые отделы HR. Наличие отдела управления ЧР свидетельствует о том, что компания верно оценивает значимость в бизнесе, а значит, избирает правильный путь своего развития.

Эффективное управление человеческими ресурсами помогает в короткие сроки достичь стратегических целей, создать условия для экономического роста и развития предприятия. Сотрудники рассматриваются в качестве основного объекта, позволяющего занять первые позиции в конкурентной борьбе.

Из статьи вы узнаете:

Как организовать управление человеческими ресурсами

Эффективное управление человеческими ресурсами влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция специалистов относится к важнейшему фактору, помогающему обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе. Организация получает возможность выжить даже при усилении конкуренции в определенном сегменте рынка.

Скачайте документы по теме:

Человеческие ресурсы организации относятся к наиболее важным. Создать новую продукцию, обеспечить контроль качества, упрочить экономическое положение предприятия невозможно без специалистов, способных качественно выполнять свою работу. Систематическое совершенствование и развитие , возможности и инициатива основных ресурсов безгранична. Поэтому и применение эффективной системы управления считается основой для решения долгосрочных задач, стоящих перед определенной компанией.

Управление человеческими ресурсами относится к системе:

• стратегической разработки и дальнейшей реализации решений, связанных с регулированием трудовых отношений и занятости в пределах одной организации;
• создания условий для успешного функционирования компании, развития, роста и достижения поставленных целей.

Понятие человеческих ресурсов

Понятие человеческих ресурсов рассматривается с точки зрения развития кадровых решений, необходимых для дальнейшего успешного функционирования предприятия. Это нельзя сравнить с понятием управления персоналом . Такая характеристика чаще применяется при повседневной работе с кадрами.

Управление человеческими ресурсами включает:

• стратегический аспект, необходимый для решения принципиально новых или глобальных задач;
• типичные функции планирования;
• развитие индивидуальных способностей с учетом повышения квалификации;
• затраты в соответствии с бюджетом организации.

Экономический подход

Внимание уделяется технической подготовке. В рамках единой системы управления человеческими ресурсами строго соблюдаются управленческие вертикали. Производится подразделение всех структур организации. Достигается баланс между системой управления и степенью ответственности.

Организационный подход

Формируется новый взгляд на персонал организации. Сотрудники считаются не трудовым ресурсом, а человеческим. Уделяется особое внимание социокультурным и социопсихологическим аспектам. Реакция людей на внешнее и внутреннее управление эмоционально-ответственная. Человеческие ресурсы обладают интеллектом, способностью к систематическому совершенствованию профессионализма. А значит, являются самым важным и долговременным источником стабильного развития организации.

Гуманистический подход

Направлен на создание в организации культурного феномена. Совместная деятельность людей осуществляется с учетом основных ценностей компании. Уделяется особое внимание развитию корпоративной культуры.

Основные функции управления человеческими ресурсами

Функции управления человеческими ресурсами заключаются в практической основе принятия кадровых решений. Необходимо ставить четкие цели и задачи, учитывать все критерии и анализировать перспективы развития. Нельзя в качестве основы управления применять практику волевых решений или интуицию. Предварительно рекомендуется проводить оценку эффективности всех принимаемых решений, осуществлять стратегическое планирование, основываясь осмысленной миссией организации.

Распространенные ошибки в управление человеческими ресурсами заключаются в следующем:

• руководство компании уделяет повышенное внимание решению текущих оперативных вопросов, не сосредотачиваясь на программах долговременного планирования;
• в отношении занятости ориентация направлена на заключение бессрочных трудовых договоров, что может привести к низкой степени трудовой мобильности;
• не разрабатывается собственная политика в сфере подборе персонала, решение о приеме соискателя часто принимается на основе интуитивного восприятия руководителя;
• не разработаны основы и принципы планирования карьеры, персонал не стремится получить повышение;
• не доработаны системы оценки персонала и методики стимулирования;
• нет единой системы взаимодействия, развитию корпоративной культуры уделяется недостаточное внимание;
• не организован процесс обмена информацией;
• не развита структура наставничества, когда более опытные специалисты берут шефство над новичками.

Все это приводит к неэффективности управления человеческими ресурсами. В компании продолжается высокая текучесть кадров. Тратятся немалые средства на поиск и подбор персонала, обучение и повышение квалификации.

Развитие функции управления человеческими ресурсами заключается в следующем:

• проводится систематизированный отбор при наборе персонала;
• уделяется повышенное внимание системе адаптации;
• разрабатывается методика оценки и аттестации;
• осуществляется обучение и развитие, повышение квалификации;
• создаются благоприятные условия для планирования карьеры;
• обеспечивается безопасность;
• прорабатывается система поощрений, выплаты компенсаций, пособий;
• регулируются трудовые отношения;
• анализируется и проектируется весь рабочий процесс с учетом основ стратегического планирования.

Влияние факторов на управление ресурсами человека

Управление человеческими ресурсами осуществляется под влиянием хар

актеристик внутренней и внешней среды, динамичностью, сложностью и обеспеченностью процессов.

Под обеспеченностью рассматривается

Соотношение материальных, финансовых и трудовых показателей. Избыток приводит к нерациональности использования и снижению эффективности работы. Недостаток выражается в внутри коллектива и между разными структурными подразделениями. Экономия на персонале приводит к недостатку рабочей силы, увеличению количества брака, к некачественной и непродуктивной работе. Функционирование предприятия в условиях социальной напряженности влечет за собой негативные экономические последствия.

Под динамичностью внешней и внутренней среды рассматривается

Управление ресурсами человека с учетом степени подвижности в ответ на меняющиеся условия. Такие перемены могут происходить в области технологических процессов, стратегий подбора, вопросах стимулирования, мобильности и адаптации.

Под степенью сложности рассматривается

Уровень конкуренции на региональном рынке услуг или продукции. Большое количество конкурентов способствует агрессивности политики на рынке. Это откладывает отпечаток на все системы управления . Кадровые службы вынуждены систематически анализировать ситуацию и обеспечивать взвешенные решения в области усовершенствования систем отбора персонала. Удержать ценные человеческие ресурсы можно с помощью пересмотра систем оплаты труда, стимулирующих выплат и пересмотра социальной политики организации.

Какие методики используются в сфере управления человеческими ресурсами предприятия

Методики управления человеческими ресурсами предприятия направлены на создание всех условий и социальных предпосылок на обеспечение эффективной работы всех специалистов, правильность аттестации и подбора персонала.

В основе таких решений заложены процессы:

• создания материальных, социальных предпосылок для стабильности обеспечения эффективной управленческой деятельности;
• стратегическая и инновационная деятельность, позволяющая осуществить развитие всей управленческой системы;
• переход от системы оперативного управления к методике, направленной на развитие и решение стратегических задач;
• применения систем и основ социоинженерной практики;
• активизацию ресурсов технико-технологического, финансового, информационного, материального направления.

Процессы администрирования не рассматриваются в качестве активных инструментов управления человеческими ресурсами. Основная работа переходит на менеджеров в сфере управления.

Полноценная деятельность основана на:

• сканировании рынка труда;
• применении кадрового маркетинга;
• внешней и внутренней работе PR-службы;
• формировании стратегии в области кадровых решений;
• организации проектирования и реконструкции политики компании;
• налаживании всех основных систем коммуникации в пределах организации;
• наборе, подборе, расстановке персонала, создании кадрового резерва;
• продвижении кадров;
• эффективной системе оценки и аттестации;
• формировании управленческих и рабочих команд, работающих слаженно;
• изменении состава целевых групп;
• стимулировании процессов саморегуляции;
• пересмотре системы мотивации;
• создании условий для обучения и развития;
• формировании корпоративной культуры;
• работе по обеспечению идентификации сотрудника с организаций;
• организации систем оптимизации и стабильности продвижения кадров;
• психологической и социальной адаптации молодых специалистов;
• снятии социальной напряженности в коллективе;
• устранении психологических и производственных конфликтов.

Человеческие ресурсы организации

Человеческие ресурсы должны рассматриваться в качестве основ развития и продвижения. Только тогда можно создать эффективную систему управления, которая поможет быстро достичь стратегических целей. Уделяя недостаточно внимания процессу развития и управления, ведет к негативным последствиям. В первую очередь в организации сразу активизируется процесс текучести кадров. А это приводит к необходимости дополнительных экономических затрат для решения кадрового вопроса.

В концепцию управления человеческим ресурсами стоит включить самые эффективные методики. Для эффективности использования стоит воспользоваться следующими способами:

• усилением системы мотивации;
• систематическим пересмотром оплаты труда.

Это основные и главные методики, позволяющие эффективно функционировать предприятию в условиях любого кризиса. Все остальные способы являются второстепенными. Человек должен четко осознать, что относится к наивысшей ценности. Только тогда можно рассчитывать на достижение конкретных долговременных целей.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

управление персонал человеческий

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Во всех сферах экономики проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Неоспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, позволит руководству осознать необходимость использования научного подхода к управлению и разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать повышению эффективности организации в целом.

Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента.

Таким образом, эффективная работа персонала является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому управление персоналом - задача ответственная и одновременно творческая. Создание научно обоснованной системы управления персоналом предполагает решение одной из важнейших проблем функционирования предприятием. В связи с вышеизложенным данная тема является особо актуальной.

Проблемы управления персоналом нашли широкое отражение в работах многих авторов. Концепции и подходы к изучению управления персоналом рассматривались в работах Авдеева В.В., Комисаровой Т.А., Маслова Е.В., Пугачева В.П., Самыгина С.И., Столяренко А.Д., Цветаева В.М. и др. В работах отечественных авторов Веснина О.Р., Комисаровой Т.А., Слуцкого Г.В., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Уткина Э.А., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Федоровой Н.В., Минченковой О.Ю., Слезингера Г.Э., Травина В.В. и др. рассмотрен широкий круг вопросов, связанных с различными направлениями повышения эффективности деятельности предприятий на основе решения проблем управления персоналом.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия. Предметом исследования является управление персоналом на предприятии ОАО «ЯЗДА»

Целью работы является исследование системы управления персонала.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

Охарактеризовать сущность управления персоналом;

Охарактеризовать методы управления персоналом;

Изучить систему управления персоналом;

Исследовать персонал как объект управления в организации;

Провести анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО «ЯЗДА»

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Понятие и сущность управления персоналом. Эволюция подходов к управлению персоналом в организации

«Персонал» (от латинского personalis - личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация» , «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Качественными характеристиками персонала являются наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Персонал составляет основу любой организации и является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» .

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» .

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные.

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» .

В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.). Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

Управлением персоналом организации - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, методов и форм работы с ним.

Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей, или сфер, - руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом). Как же соотносятся эти и некоторые другие, близко связанные с ними категории, характеризующие управление персоналом?

В самом общем смысле руководство персоналом - это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.

С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» - категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» - руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник», но не «менеджер».

С одной стороны, «руководство» шире «менеджмента», так как охватывает и нерыночные, государственные формы управления, с другой - уже, поскольку «менеджмент» - это управление не только кадрами, но и другими ресурсами: денежными, материально-техническими и т.д. И с этой точка зрения руководство, как отмечает Рихтер Манфред, выполняет в менеджменте лишь определенные функции, в частности следующие: постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения), планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений), реализация (формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление) и контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями, определение отклонений, корректировок и мер воздействия).

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т.е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение; менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала.

1.2 Эволюция подходов к управлению персоналом

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.

Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

Переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

Профессионализация функции управления человеческими ресурсами;

Интернационализация функции управления человеческими ресурсами;

Возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;

Переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.

Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию - Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Таким образом, управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе. Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становятся отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

1.3 Система и методы управления персоналом

Система управления персоналом - это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

Формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

Непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

Постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

Прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

Управление трудовыми ресурсами предприятия - это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие процессы:

1. Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших для резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию;

6. Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;

9. Подготовка руководящих кадров - управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-либо);

Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе (рисунок 2).

Возможны три формы проявления организационно-распорядительных методов:

Обязательное предписание (приказы, запрет);

Согласительные (консультация, разрешение компромисса);

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:

Вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

Пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);

Осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

Все методы взимосвязаны между собой.

Таким образом, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами - финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

2. Исследование системы управления персоналом ОАО « ЯЗДА»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО «ЯЗДА» относится к автомобильной промышленности, являющейся одной из ключевых отраслей экономики России, в частности, к дизелестроению. Компания обеспечивает топливной аппаратурой всех крупных производителей дизельных двигателей в России и в СНГ - Автодизель, КамАЗ, Алтайдизель, Минский моторный завод. Дивизион является одним из основных поставщиков АВТОВАЗ и Заволжского моторного завода (основного поставщика ГАЗ) по прецизионным гидрокомпонентам и клапанным пружинам.

ОАО «ЯЗДА» имеет следующие доли производства для отдельных производителей в отрасли в 2008 году:

КамАЗ - 72,4%;

Автодизель - 100%;

ММЗ -38,1%;

Алтайдизель - 22,2%.

ОАО ЯЗДА размещено на 2-х обособленных промышленных площадках, расположенных в Заволжском районе г. Ярославля.

Площадь территории предприятия в ограде:

Площадка «А» - 614 000 м 2 ;

Площадка «Б» - 73 000 м 2 .

Построены в соответствии с утвержденными проектами все объекты производственного и вспомогательного назначения, энерговодоснабжения за исключением заготовительно-складского корпуса, корпуса переработки отходов, дорожной лаборатории, инженерного и бытового корпуса 2А. Общая развернутая площадь всех зданий - 961,1 тыс. м2.

ОАО «Ярославский завод топливной аппаратуры» входит в дивизион «Топливоподающие системы» группы «ГАЗ». Решение об объединении Ярославского завода дизельной аппаратуры (ОАО «ЯЗДА») и Ярославского завода топливной аппаратуры (ОАО «ЯЗТА») в одну компанию «Топливоподающие системы» сегодня подтверждает свою правильность. До сих пор предприятия конкурировали друг с другом, боролись за рынки сбыта и потребителей. Естественно, что при таком положении дел оба завода не могли в полной мере реализовать свои технологические, конструкторские и производственные возможности. Нынешняя стратегия заводов в создании развитого бизнеса, способного успешно конкурировать не только с российскими, но и европейскими компаниями.

ОАО «ЯЗДА», ОАО «ЯЗТА» в составе «Группы ГАЗ» является одной из самых быстроразвивающихся и перспективных промышленных предприятий региона.

Стратегия ОАО «ЯЗДА», ОАО «ЯЗТА» состоит в консолидации усилий для получения хорошо развитого бизнеса, способного конкурировать не только на российском, но и европейском пространстве, поскольку технологическая, конструкторская и производственная база ярославских заводов значительно выше и современней потенциалов конкурентов в России и странах СНГ.

Основная хозяйственная деятельность:

Производство и сбыт продукции машиностроения, преимущественно топливоподающих систем для двигателей;

Производство инструмента, оснастки, оборудования, товаров народного потребления;

Проектные, технологические, конструкторские и другие инженерные разработки в различных областях промышленности, преимущественно в автомобилестроении в сфере топливоподающих систем автомобильных и тракторных двигателей;

Сервисное обслуживание топливной аппаратуры;

Организация новых видов производств, техническое перевооружение действующих производств;

Осуществление строительно-монтажных работ;

Инвестиционная, коммерческая и посредническая деятельность;

Внешнеэкономическая деятельность;

Организация маркетинговой и консалтинговой деятельности в области автомобилестроения.

Основные виды продукции (работ, услуг):

Производство топливной аппаратуры на комплектацию двигателей;

Производство запасных частей для РЭН;

Производство теплоэнергии на сторону.

Характеристика продукции: топливные насосы высокого давления для дизельных двигателей; прецизионные изделия для топливной аппаратуры (распылители, форсунки, плунжерные пары, клапанные пары); режущий инструмент (сверла, микросверла, метчики, цанги); пружины растяжения, сжатия, кручения; резьбовые вставки, кольца пружинные. Ремонт топливной аппаратуры.

В ушедшем году три вида ярославской топливной аппаратуры с электронным регулятором получили сертификат соответствия экологическим нормам Euro-3. Это позволяет применять двигатели с нормами Euro-3 не только на крупнотоннажных грузовиках, но и на спецавтомобилях с высокой мощностью двигателя для различных отраслей промышленности. В частности, двигатели с подобной мощностью востребованы и на железнодорожном транспорте.

В наступившем году перед заводами Дивизиона также стоит задача разработки специальных топливоподающих систем для устанавливаемого на тракторах двигателя двухуровневой мощности.

В настоящее время в сфере производства топливоподающих систем для автомобильных дизельных двигателей и запасных частей к ним ОАО «ЯЗДА» является абсолютным монополистом в России.

Технический уровень топливоподающих систем, производимых ОАО «ЯЗДА» обеспечивает выполнение норм EURO-1, EURO-2 Комитета по внутреннему транспорту Европейской экологической комиссии ООН.

Таблица 1. Виды деятельности Общества в 2007-2008 гг., %%

Выпускаемая продукция
Топливоподающие системы
Запасные части для топливоподающих систем
Прецизионные гидравлические компоненты (гидроопора и гидронатяжитель)
Клапанные пружины для «АвтоВАЗ» и «ЗМЗ»
Тепловая энергия для сторонних потребителей
Прочее (экспериментальная продукция, ТНП, соц. сфера, прочее)

Производственно-хозяйственная деятельность ОАО «ЯЗДА» в 2008 году осуществлялась в соответствии с утвержденным бизнес-планом и текущими заявками потребителей топливной аппаратуры.

Объем реализации ОАО «ЯЗДА» в 2008 году вырос по отношению к 2007 г. на 35% и составил 130 687 шт. ТА. Данное увеличение привело к росту валовой прибыли на 120%

Итоги работы Ярославского завода дизельной аппаратуры за 2008 год характеризуются следующими показателями:

Объем товарной продукции в сопоставимых ценах составил 2 464 221 тыс. руб. или 161,3% к уровню 2007 года (в сопоставимых ценах).

Динамика объемов выпуска топливной аппаратуры в натуральном выражении по кварталам характеризуется следующими показателями:

I квартал - 20,8%;

II квартал - 25,3%;

III квартал - 27,7%;

IV квартал - 26,2%.

Реализовано товарной продукции на сумму 2 679 906 тыс. руб.

При росте объема производства за 2008 год на 61,3%, в сравнении с 2004 годом, выработка на 1-го работающего ППП увеличилась на 34,8% и составила 516,8 тыс. руб.; среднемесячная заработная плата на 1-го работающего ППП увеличилась на 20,3% и составила 9034,8 руб.

Таблица 2. Итоги работы Общества за 2007-2008 гг. (в сопоставимых ценах)

	Наименование
	Топливная аппаратура
	Запасные части
	Гидронатяжитель
	Гидроопора
	Инструмент на сторону
	Тепло на сторону
	Прочая продукция всего
	в т.ч. продукция и услуги по кооперации
	Всего товарная продукция
	Продукция соответствующая профилю завода (ТА, з/ч, гидронатяжитель, пружины, гидроопора, продукция НИОКР.)
	Уровень специализации

Фактическая себестоимость товарной продукции за 2008 год составила 2 176 586 т.р. Затраты на 1 рубль товарной продукции в действующих ценах составили 88,33 коп.

По сравнению с 2007 годом затраты снизились на 7,7% (2004 г. = 93,26 коп.).

Рентабельность по валовой прибыли за 2008 г. составила 14,2%., что выше чем в 2007 году (5,5%.).

По результатам работы ОАО «ЯЗДА» в 2008 г. рост фактического фонда заработной платы составил, по сравнению с 2004 г., 44%.

При росте объемов производства в 2008 г. на 61.3% по сравнению с 2007 г. (в сопоставимых ценах) производительность труда на 1 работника увеличилась на 34,8%, среднемесячная заработная плата - на 20,3% и составляет 9 034,8 руб., таким образом, производительность труда опережала рост заработной платы.

Рост фонда заработной платы произошел в связи с увеличением численности промышленно-производственного персонала, что объясняется ростом объемов производства (161% по отношению к предшествующему периоду) и структурными изменениями в части перевода персонала с ОАО «ЯЗТА» на ОАО «ЯЗДА».

Среднесписочная численность персонала в 3 квартале 2009 г. составила 5650 чел.

Возраст сотрудников на предприятии колеблется в пределах 18 - 52 лет. Возрастная структура работников распределяется следующим образом:

Основной состав сотрудников от 30 до 40 лет - 53%, состав сотрудников до 29 лет и 40 - 50 лет распределились равно 17% и 23%. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

81% сотрудников имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования. 8% работников имеют среднетехническое образование.

Необходимо отметить, что штат укомплектован не полностью, имеются вакансии.

2.2 Система управления персоналом предприятия и направления ее совершенствования

Управление персоналом осуществляет Отдел кадров. В Приложении 2 представлена структура отдела кадров предприятия.

На предприятии разработана Кадровая стратегия. Она определяется экономической стратегией предприятия. Главная же стратегическая задача ОАО «ЯЗДА» - обеспечение своей долгосрочной конкурентоспособности на мировом рынке. Для достижения этой цели требуется внедрение новой технологии и оборудования, повышение качества изделий и расширение их ассортимента, наращивание объемов производства. Всем этим и определяется суть кадровой стратегии ОАО «ЯЗДА»: обеспечение компании трудовыми ресурсами, способными решить поставленные задачи. Или, иными словами, создание эффективной системы подготовки, переподготовки кадров, формирования резерва специалистов и управленцев, повышения квалификации персонала в целом.

Сформулированы и основные приоритеты кадровой политики:

Соответствие кадрового потенциала экономической стратегии ОАО «ЯЗДА»;

Формирование управленческой команды как основополагающего фактора повышения эффективности менеджмента компании;

Совершенствование прогнозирования и планирования потребности в кадрах, опережающее развитие персонала;

Профессиональный и карьерный рост работников.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Таким образом, набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала используются следующие критерии отбора:

Высокая квалификация;

Личные качества;

Образование;

Профессиональные навыки;

Опыт предыдущей работы;

Совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы.

Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и другой документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

Список кандидатур предъявляется начальнику отдела, который дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

Аттестация как процедура оценки персонала в компании существует уже несколько лет. Ее основными задачами являются:

Определение уровня подготовки персонала и его соответствия требованиям компании;

Ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;

Формирование эффективного коллектива;

Определение потребности в обучении.

Аттестация, как правило, планово проводится раз в полгода. На каждое полугодие составляется график проведения подготовительных и аттестационных мероприятий.

Сама процедура аттестации состоит из нескольких этапов:

Определение круга необходимых для персонала знаний и умений - теоретических и практических.

Разработка критериев оценки.

Сбор необходимой информации для проведения аттестации.

Формирование аттестационной комиссии.

Собственно проведение аттестации.

Подведение итогов.

На предприятии существует также программа обучения персонала.

Программа обучения утверждается приказом генерального директора ОАО «ЯЗДА» и состоит из двух разделов: обучение рабочих кадров и обучение руководителей, специалистов и служащих по нескольким направлениям. Это переподготовка на вакантные в подразделениях должности, обучение вторым профессиям с целью расширения зоны обслуживания, курсы целевого назначения по изучению новых технологий и оборудования. Программа обучения также направлена на получение права допуска к работам, подведомственным органам государственного надзора, и повышение квалификации на производственно-экономических курсах с целью своевременной подготовки резерва рабочих высоких разрядов. Иными словами, происходит процесс вовлечения персонала в деятельность предприятия через создание условий, способствующих повышению производительности труда.

Потребность в обучении персонала обеспечивается в соответствии с заявками подразделений на основании проводимого кадрового анализа персонала (учитываются стаж работы, опыт, образование, участие работника в программах обучения или повышения квалификации, личная потребность в профессиональном росте). Проводится также функциональный анализ персонала, позволяющий определить соответствие работника требуемому уровню компетенции и квалификации, учесть результаты аттестации и требования по промышленной безопасности и охране труда. На основе анализа техногенных (внедрение новой техники и технологий, ввод в эксплуатацию новых объектов и мощностей) и инструментальных факторов (изменение стандартов, инструкций или внедрение новых процедур), влияющих на работу персонала, и осуществляется обучение по различным направлениям.

С учётом внедряемых на предприятии новшеств в организации производства, а именно, элементов системы «Бережливое производство», автоматизированной системы управления производством, коллективу отдела кадров поставлена задача по организации образовательных услуг работникам завода с целью качественного и быстрейшего освоения этих организационных направлений.

Основная цель профессиональной подготовки персонала в области политики качества на 2008 год - организация профессионального обучения персонала и обеспечение потребностей подразделений и самих работников. Показателями её достижения являются повышение профессионального мастерства не менее 20 процентов от среднесписочной численности персонала и обеспечение эффективности обучения на 70 процентов. Сегодня с уверенностью можно сказать, что программа обучения на первое полугодие 2008 г. была выполнена.

Таким образом, деятельность отдела кадров предприятия можно признать удовлетворительной. На предприятии полностью разработаны и внедрены системы отбора, найма и обучения персонала. В целях совершенствования работы по управлению персоналом в связи с необходимостью набора новых сотрудников отделу кадров можно дать рекомендации по управлению карьерой на предприятии и разработке программы адаптации новых и перемещенных сотрудников.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Управление карьерой следует рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

Выполнение принятых решений.

Таким образом, на предприятии должны быть усовершенствованы следующие направления работы с персоналом:

Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;

Организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;

Регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;

Координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;

Контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.

При планировании карьеры важно учитывать сроки пребывания в должности. План карьеры составляется в учетом того, что оптимальное нахождение специалиста на одной должности может быть в пределах 4-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.

Заключение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Методы управления персоналом подразделяются на три группы:

Организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;

Экономические, обусловленные экономическим стимулами;

Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала - важнейшего фактора в конкурентной борьбе, т.е. в первую очередь эффективность деятельности организации определяется качеством подбираемых работников. Кроме того, если организация нанимает ненужного ей работника, то возникают расходы на его замещение, которые могут составлять значительные величины в денежном и временном исчислении.

По итогам практической части исследования можно сделать следующие выводы.

В ходе исследования деятельности отдела кадров ОАО «ЯЗДА» по отбору, найму и обучению персонала выявлено, что деятельность отдела кадров предприятия можно признать удовлетворительной. На предприятии полностью разработаны и внедрены системы отбора, найма и обучения персонала.

В целях совершенствования работы по управлению персоналом в связи с необходимостью набора новых сотрудников отделу кадров можно дать рекомендации по управлению карьерой на предприятии и разработке программы адаптации новых и перемещенных сотрудников:

Выявление потребностей предприятия в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);

Принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;

Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;

Организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;

Регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;

Координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;

Контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.

Литература

1. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 1996, стр. 205.

2. Базарова Т.Ю., Еремова Б.Л. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2003, стр. 92.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2006, стр. 102.

4. Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2008, стр. 129.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994., стр. 193.

6. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. - Нижний Новгород, 1996, стр. 170.

7. Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2007, стр. 67.

8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2004, стр. 66.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1998, стр. 26.

10. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002, стр. 54.

...

Подобные документы

Этимология ключевых понятий управления персоналом. Трансформация управления персоналом в управлении человеческими ресурсами. Анализ трансформации подходов к управлению кадрами. Управление персоналом в системе современного менеджмента.

курсовая работа , добавлен 06.11.2006


Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".

дипломная работа , добавлен 21.10.2010


Понятия, роль и задачи управления персоналом. Основные методы и этапы работы с ним. Анализ деятельности ООО "Слава" и оценка его кадрового потенциала. Осуществление перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами на предприятии.

дипломная работа , добавлен 19.05.2011


Проблемы и этапы управления персоналом. Понятие и сущность управления персоналом. Методы оценки персонала, их сущность. Преобразование персонала в управление человеческими ресурсами. Тестирование, профессиональное испытание и его характеристика.

курсовая работа , добавлен 16.02.2009


Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.

дипломная работа , добавлен 28.03.2011


Сущность и структура системы управления персоналом на предприятии. Общая характеристика исследуемой организации и анализ системы менеджмента персонала, используемые эффективные методы. Разработка проекта совершенствования соответствующей системы.

дипломная работа , добавлен 20.01.2015


Система управления персоналом, его содержание и методы управления. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Правила найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия.

курсовая работа , добавлен 14.01.2011


Сущность и характеристики трудовых ресурсов. Теоретические концепции, эволюция и современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях. Разработка стратегии управления персоналом на основе партнерского взаимодействия.

курсовая работа , добавлен 19.01.2011


Сущность, принципы и цели, функции и методы управления человеческими ресурсами. Кодекс деловой этики нефтяной компании и характеристика человеческого капитала предприятия. Основные проблемы и рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

контрольная работа , добавлен 02.07.2015


Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.

Управление человеческими ресурсами (от англ. Human Resources Management , Personnel Management) представляет собой направление менеджмента, основной целью которого является повышение эффективности деятельности организации посредством создания благоприятных условий для трудовой деятельности ее персонала. Грамотное управление человеческими ресурсами позволяет получать, с одной стороны, работодателю максимально возможную прибыль от использования знаний, умений и навыков работников, их трудового потенциала и, с другой - максимально возможное материальное поощрение и психологическое удовлетворение от результатов своего труда работниками.

Управление человеческими ресурсами включает следующие направления.

• Организационное планирование (Organization planning).
• Анализ работы и рабочих мест (Job analysis).
• Подбор, оценка и расстановка персонала (Selection and assessment).
• Оптимизация условий на рабочих местах (Job conditions optimization).
• Управление конфликтами и разрешение трудовых споров (Conflict resolution).
• Формирование команд (Teambuilding ).
• Обучение и развитие персонала (Training and development).
• Оценка успешности выполнения работы {Appraisal or evaluation).
• Компенсация за выполнение трудовых функций {Compensation , wage and salary administration).

Управление человеческими ресурсами опирается на достижения психологии труда и психотехники. На начальных этапах развития кадрового менеджмента использовалось понятие «управление персоналом», что предполагало выделение социально-психологической составляющей процесса управления. Во второй половине XIX в. в Великобритании получило развитие движение за улучшение условий труда промышленных рабочих. Предприниматели и филантропы создавали и внедряли в практику управления программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. С 1970-х гг. более употребительным стало понятие «управление человеческими ресурсами», которое подразумевало максимальное использование интеллектуального, делового и личностного потенциала работников, а также факторов производственной среды для достижения организационных целей.

Предметом управления человеческими ресурсами выступает система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудовой деятельностью, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения), а также удовлетворения потребностей и интересов работников и трудовых коллективов.

Управление человеческими ресурсами развивается на стыке таких наук, как менеджмент, экономика труда, психология труда, социальная психология, конфликтология, трудовое право.

Объектом управления в организации выступают человеческие ресурсы. Прежде чем охарактеризовать цели, задачи и принципы управления человеческими ресурсами в современных условиях, необходимо определить понятийный аппарат в данной области. Так, выделяются отличия в таких сходных понятиях, как «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

Понятие «кадры» французского происхождения и переводится на русский язык как «рамка».

Кадры - это постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с организацией.

К кадрам, как правило, не относят временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников.

Персонал (от лат .persona - «личность», personalis - «личный»), или штат (от нем. staat - «государство»), - это совокупность всех работников, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях найма посредством заключения трудового договора и обладающих определенными признаками.

Персонал организации включает всех работников, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав (состоящих на балансе организации или предприятия), но временно не работающих в связи с болезнью, отпуском и т.д. Таким образом, персонал представляет собой находящиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей и задач и исполнения определенных функций. Понятие «персонал» является более широким, чем «кадры».

Основной признак персонала состоит в наличии его трудовых взаимоотношений с работодателем. Обычно эти взаимоотношения оформлены трудовым договором, хотя возможен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В таком случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Другой признак персонала - это обладание определенными качественными характеристиками, которые определяют структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, рабочие. Категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма и качественные характеристики определяют положение работника в организационной структуре.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, которая обладает определенными психофизиологическими, профессиональными, интеллектуальными качествами, которые дают возможность заниматься трудовой деятельностью и производить материальные и духовные блага. В трудовые ресурсы входят как занятые трудовой деятельностью, так и не занятые, но способные трудиться (потенциальные работники). Понятие «трудовые ресурсы» ввел в науку академик С. Г. Струмилин. В зарубежной экономике также используется термин «трудовые ресурсы» - labour resources. Таким образом, трудовые ресурсы занимают промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В структуре трудовых ресурсов выделяют активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную) части.

В состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, которое потенциально способно к труду. В Российской Федерации в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, верхней - 54 года (включительно для женщин),

59 лет (включительно для мужчин). По достижении 55 лет женщинами и 60 лет мужчинами они имеют право на получение пенсии. Вместе с тем для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с воздействием вредных и опасных факторов на организм работающего, высокими психофизиологическими нагрузками, работой в неблагоприятных и экстремальных условиях, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10 лет и более. Возрастные границы пенсионного возраста устанавливаются в каждой стране действующим законодательством, например, во многих европейских странах пенсионный возраст - 65 лет. Следовательно, величина трудовых ресурсов будет зависеть от официально установленных возрастных границ трудоспособного возраста и доли трудоспособных лиц среди населения трудоспособного возраста.

Трудовой потенциал работника представляет собой всю совокупность его физических и психических качеств, трудовых возможностей, определяющих границы его участия в трудовой деятельности. Основными компонентами трудового потенциала являются:

• - психофизиологический (физическое и психическое здоровье, работоспособность, выносливость);
• - социально-демографический (пол, возраст, семейное положение);
• - культурный (образование, квалификация, общий уровень культуры);
• - обхценсихологический и когнитивный (обучаемость, интеллект и креативность);

социально-психологический (умение работать в группе, дисциплинированность, лидерские способности, ассертивность);

ценностный (ценностные ориентации и установки, интересы).

Понятие «человеческие ресурсы» (Human Resources - HR) - более емкое, чем «персонал», «кадры» и «трудовые ресурсы», поскольку содержит в себе совокупность личностно-психологических свойств людей и их социокультурных характеристик.

Специфика человеческих ресурсов и их отличия от других видов ресурсов (информационных, материальных, финансовых) заключается в следующем:

• - способность к саморазвитию и совершенствованию, что является долговременным источником повышения эффективности отдельной организации и общества в целом;
• - эмоционально-осмысленная реакция на внешние воздействия, что обусловливает необходимость получения обратной связи субъектом управления от объекта;
• - мотивация трудовой деятельности, поскольку человек выбирает определенный вид деятельности (умственной или физической, производственной или непроизводственной), ставя перед собой определенные цели и стремясь удовлетворять свои потребности 1 .

В настоящее время в управленческих науках используются как понятие «персонал», так и понятие «человеческие ресурсы». Управление персоналом подразумевает, что у предприятия или организации есть персонал, который выступает объектом управления, по отношению к которому применяются технологии управления. Управление человеческими ресурсами признает, что люди - это не просто персонал, а организационный ресурс.

В качестве различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно выделить следующие.

• 1. Одним из основных принципов управления персоналом выступал принцип минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, целью управления персоналом являлась экономия на рабочей силе, для чего было необходимо свести к минимуму зависимость технологических процессов от субъективного фактора. Управление человеческими ресурсами предполагает инвестирование в эти ресурсы, их развитие, совершенствование, для чего разрабатываются системы мотивации, апробируются современные методы обучения работников, оценивается эффективность «вложений» в человеческий капитал, вследствие чего достигается максимальная эффективность использования человеческих ресурсов.
• 2. Управление человеческими ресурсами возникло в рамках стратегического подхода в менеджменте и предполагает разработку активной кадровой политики, в то время как управление персоналом - это тактический подход, направленный на решение оперативных задач и использование в большей степени пассивной, реактивной кадровой политики.
• 3. Технологии управления персоналом разрабатываются и применяются в основном специалистами, работающими в отделе управления персоналом (отделе кадров в рамках традиционной структуры управления). В небольших фирмах специальный отдел может даже отсутствовать, и один или несколько УН-специалистов подчиняются непосредственно директору. Управление человеческими ресурсами осуществляется высшим руководством, топ-менеджерами, которые разрабатывают кадровую политику и определяют стратегию развития предприятия или организации.
• 4. Управление персоналом предполагает коллективистский подход, персонал организации рассматривается как единый коллектив, функционирующий для достижения целей компании. Управление человеческими ресурсами подразумевает индивидуалистский подход, который проявляется в таких технологиях, как отбор, адаптация, обучение и развитие, оценка, управление поведением сотрудников.

Таким образом, современный подход к управлению человеческими ресурсами предполагает эффективное применение технологий управления ими от отбора и найма до высвобождения с учетом концепций управления человеческими ресурсами и человеком как субъектом организации.

Еще одно широко применяемое в управленческих и экономических науках понятие - это «человеческий капитал», выступающий главным фактором формирования и развития инновационного менеджмента и экономики знаний. Данное понятие, которое ввел в науку в 1961 г. Теодор Шульц, а с 1965 г. его стал применять Гэри Беккер, включает совокупность инвестиций в человека, повышающих его способность к труду. В настоящее время человеческий капитал в широком смысле понимается как интенсивный производительный фактор экономического развития общества, который включает образованную часть трудовых ресурсов, инструментарий интеллектуального и управленческого груда, знания, умения и навыки для удовлетворения потребностей индивида и социума в целом. Этим выдающимся ученым были присуждены Нобелевские премии за вклад в развитие теории человеческого капитала - Т. Шульцу в 1979 г., Г. Беккеру - в 1992 г.

Историческая справка

Гэри Стенли Беккер (Gary Stanley Becker , 2 декабря 1930 г., Поттсвилл, штат Пенсильвания, США - 3 мая 2014 г., Чикаго, штат Иллинойс, США). Получил степень бакалавра в Пристонском университете в 1951 г. и степень доктора в Чикагском университете в 1955 г. Работал в Чикагском и Колумбийском университетах. На взгляды Г. Беккера большое влияние оказала теория М. Фридмана. Лауреат Нобелевской премии по экономике 1992 г. «за распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение».

Основные работы Г. Беккера:

• - Экономическая теория дискриминации {The Economics of Discrimination , 1957);
• - Человеческий капитал (Human Capital , 1964);
• - Теория распределения времени (A Theory of the Allocation of Time, 1965);
• - Экономическая теория (Economic Theoty, 1971);
• - Трактат о семье (Treatise on the Family, 1981).

В настоящее время человеческий капитал классифицируют следующим образом:

• 1) индивидуальный человеческий капитал - это запас общих и специальных знаний, профессиональных навыков, накопленных человеком на протяжении его жизни, который дает ему возможность получать дополнительные доходы и другие жизненные блага по сравнению с индивидом, не имеющим этого запаса;
• 2) человеческий капитал фирмы (корпоративный человеческий капитал) представляет собой накопленный фирмой индивидуальный человеческий потенциал, инновационный потенциал, ноу-хау, управленческие, информационные технологии, т.е. все то, что повышает конкурентоспособность компании на рынке;
• 3) национальный человеческий капитал - это человеческий капитал страны, который является составной частью ее национального богатства и включает интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества .

Концепция человеческого капитала, разработанная такими известными экономистами, как Т. Шульц, Г. Беккер, Б. Вейсброд, Л. Хансен, стала результатом прогресса в сфере воспроизводства рабочей силы в связи с научно-технической революцией.

Первоначально человеческий капитал рассматривался только как социальный фактор развития и затратный с точки зрения экономики, т.е. предполагалось, что вложения в образование, повышение квалификации работников являются затратными и достаточно трудно прогнозировать отдачу от этих инвестиций. Позже Эдвард Денисон предложил классификацию факторов экономического роста, в которой на первое место поставил качество рабочей силы.

Представления об экономическом подходе применительно к человеческому поведению изложены, прежде всего, в исследованиях Г. Беккера. Под человеческим капиталом он понимал знания, навыки и способности человека, которые обеспечивают рост производительности труда . В рыночной экономике человек соотносит свои предпочтения с товаром, он стремится улучшить свое положение, получить максимальную выгоду. Это относится к таким фундаментальным сторонам жизни, как здоровье, престиж, образование, брак и семья. Человек стремится принять такие решения, которые максимизируют полезность результата. Г. Беккер приводит яркие и убедительные примеры экономического поведения человека. Так, хорошее здоровье и долголетие - это важные цели для большинства людей, но не единственные. В определенных условиях, если они вступают в противоречие с другими целями, ими можно пожертвовать. Выбирая профессию, человек ориентируется на ту, полезность которой (материальная или психологическая) предполагается выше ожидаемой полезности других профессий. Аналогично можно рассматривать и другие стороны жизни и решения людей.

Г. Беккер считал, что экономический подход позволяет интерпретировать поведение человека в различных ситуациях. При этом он исходил из представлений о целесообразности и рациональности человеческого поведения, применяя по отношению к нему такие категории, как цена, альтернативные издержки.

В своей теории ученый рассмотрел структуру распределения доходов различных групп населения, их зависимость от возраста, уровня образования, гендерное неравенство в оплате труда. Используя обширный статистический материал, Беккер доказал, что образование является фундаментом увеличения доходов как наемного работника, так и работодателей. Инвестиции в образование, профессиональную подготовку и переподготовку являются перспективными капиталовложениями, приносящими увеличение прибыли компаниям.

Введение понятия «человеческий капитал» вызвало многочисленные попытки оценить его объем и измерить экономическую эффективность. Концепция «человеческого капитала» предполагает, что заработная плата работника с определенным уровнем образования состоит из двух частей: одна - это то, что он получил бы при нулевом уровне образования, а вторая - это доход на образовательные инвестиции. Если 3 0 - заработная плата человека, имеющего нулевое образование, k И п - объем инвестиций в человеческий капитал за п лет, а 3„ - заработная плата человека, имеющего п лет образования, тогда:

По аналогии с нормой прибыли рассматривается и норма отдачи человеческого капитала, а выбор уровня и типа образования трактуется как инвестиционное решение. Следовательно, западные экономисты считают, что с развитием научно-технического прогресса трудовые ресурсы наряду со средствами производства становятся капиталом. Наемные работники являются владельцами человеческого капитала, они располагают навыками, которые имеют экономическую ценность.

Экономическая оценка эффективности вложений в человеческий капитал предполагает измерение профессиональной ценности работника, значимости его умений, навыков и опыта для организации. Очевидно, что данная величина непостоянна, она может увеличиваться по мере приобретения человеком новых знаний и профессионального опыта, и уменьшаться в результате физического и морального износа человеческого капитала. Следует отметить, что моральному износу подвергается сам человеческий капитал, а физическому - его носитель.

Физический износ человеческого капитала вызван возрастным снижением работоспособности человека, ухудшением его здоровья. Уменьшение продуктивности также связано со снижением мотивации субъекта, падением интереса к работе, проявлениями синдрома эмоционального выгорания и профессиональных деформаций.

Моральный износ человеческого капитала вызван научно-техническим прогрессом, обусловливающим появление новой техники, технологий, оборудования, продукции и снятие с производства устаревшей, что ведет к обесцениванию прежних знаний и навыков работника. Следствием этих процессов является вынужденная структурная безработица.

Физический и моральный износ человеческого капитала - это неизбежный процесс, но вместе с тем прогнозируемый. Так, основным направлением воспроизводства человеческого капитала в настоящее время является опережающая подготовка и переподготовка работников. Большое значение приобретают реализация программ дополнительного профессионального образования. Драйверами развития человеческого капитала выступают инвестиции, инновации и конкуренция. Основными источниками накопления человеческого капитала являются инновационный сектор экономики и креативные элиты общества. Вместе с тем накопленный человеческий капитал лежит в основе инновационной экономической системы региона, государства, общества в целом.

В своей теории Г. Беккер рассмотрел теоретические основы инвестирования в образование людей и механизм влияния образования на уровень заработной платы людей.

В современной экономической науке трудовые ресурсы все чаще рассматриваются как человеческий капитал. Для того чтобы трудовые ресурсы преобразовались в человеческий капитал необходимо создать условия, которые бы обеспечивали возможность реализовывать человеческий потенциал в результатах деятельности компании. Понятия «человеческий капитал» и «трудовые ресурсы» обозначают единый объект - производящего человека, индивида как производительную силу общества и субъекта производственных отношений.

Целью управления человеческими ресурсами является формирование работоспособных коллективов, действующих для достижения целей организации и удовлетворения интересов работников, обеспечение организации в нужное время персоналом в необходимом количестве и требуемого качества, его эффективная расстановка, организация, стимулирование и использование.

Задачи

• 1) обеспечение организации компетентными, квалифицированными и заинтересованными работниками;
• 2) эффективное использование интеллектуального, творческого и управленческого потенциала людей;
• 3) удовлетворение потребностей сотрудников и создание возможностей для их самореализации;
• 4) обеспечение оптимальных условий работы и психогигиены труда;
• 5) создание условий для благоприятного социально-психологического климата в коллективе, групповой сплоченности и совместимости;
• 6) управление конфликтами и стрессами;
• 7) связь управления персоналом со всеми категориями работников.

Методологические принципы управления человеческими ресурсами:

Управление человеческими ресурсами является деятельностно-ориентированным, г.е. направлено в первую очередь на практические действия;

управление человеческими ресурсами является индивидуально-ориентированным - каждый работник рассматривается как личность, учитываются потребности, мотивы, интересы сотрудников;

управление человеческими ресурсами ориентировано на будущее - задачи по управлению человеческими ресурсами учитываются в долговременных стратегиях организации.

Для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо: знать индивидуальные особенности работников и их возможности; понимать их мотивационные установки; уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации.

Аспекты управления человеческими ресурсами:

• 1) технико-технологический аспект, который предполагает учитывать уровень развития производства и используемые в нем техники и технологии;
• 2) правовой аспект, который рассматривает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• 3) организационно-экономический аспект, включающий вопросы, связанные с планированием численности и качественного состава работающих, материальным и нематериальным стимулированием, использованием рабочего времени;
• 4) социально-психологический аспект, включающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения в практику управления социально-психологических методов управления персоналом;
• 5) педагогический аспект, который затрагивает проблемы, связанные с обучением и воспитанием персонала.

Основные элементы управления человеческими ресурсами:

• 1) руководители всех уровней управления;
• 2) специалисты по управлению персоналом (УП-менеджеры);
• 3) правовая база для управления человеческими ресурсами;
• 4) информационная база для управления персоналом;
• 5) комплекс методов и методик организации труда и управления человеческими ресурсами;
• 6) комплекс технических средств, применяемых для управления человеческими ресурсами.

Основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами:

• 1) определение первоначальной потребности в различных категориях работников исходя из стратегии деятельности организации;
• 2) анализ рынка труда;
• 3) набор и отбор персонала, управление адаптацией;
• 4) формирование организационной структуры персонала;
• 5) организация трудовых процессов и нормирование труда;
• 6) формирование доходов и оплаты труда;
• 7) управление мотивацией персонала;
• 8) деловая оценка; аттестация и обучение работников;
• 9) регулирование взаимоотношений в трудовых коллективах.

• Корчагин К). А. Современная экономика России. Ростов н/Д: Феникс, 2008.
• Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / подобщ. ред. О. А. Лапшовой. М.: Издательство Юрайт, 2016. С. 41-42.

Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. – 343 с.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресур­сами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) — это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления — руководители и специалисты-менеджеры).

Понятие управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как ис­точник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресур­сов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством ак­тивной работы менеджеров. Для этого применяются такие под­ходы:

Отношение к труду как источнику доходов организации;

Создание для каждого сотрудника простора для деятель­ности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

Активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подго­товки.

Управление человеческими ресурсами — более широкое по­нятие, включающее в себя следующие составляющие:

Подход к человеку как главному фактору реализации це­лей организаций;

Подход к человеку как источнику доходов и статье инве­стиций;

Анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

Анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней, по отношению к организации, среде;

Формирование человеческих ресурсов организаций;

Создание системы взаимодействия работников, их взаи­моотношений.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотруд­ника требуется активная позиция. Он больше не является объ­ектом каких-то принимаемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответствен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей органи­зации.

Это предъявляет особые требования к структуре организа­ции и ее политике в области организации труда и создания оп­ределенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человече­скими ресурсами — это системный, комплексный подход, учи­тывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функ­ционирования организаций (компаний, предприятий).

На основе концепции развития всей организации опреде­ляются основные направления менеджмента человеческих ре­сурсов. За реализацию политики менеджмента человеческих ресур­сов отвечает служба кадров организации.

Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл менеджмента человеческих ресурсов. Ключевые элементы таковы:

Оценка профессиональных качеств;

Вознаграждение;

Повышение квалификации.

Более конкретно управление человеческими ресурсами включает в себя:

Анализ рынка труда и управление деятельностью;

Отбор, прием и адаптацию работника;

Планирование карьеры кадров организации, их профес­сионального и административного роста;

Анализ затрат и результатов труда;

Обеспечение рациональных условий труда, создание со­циально-психологиче-ского климата;

Разработку системы мотивации работника; участие в пе­реговорах с профсоюзами;

Разработку социальной политики организации, пенсион­ную политику;

Разрешение конфликтов.

При планировании человеческих ресурсов основные цели и за­дачи организации получают конкретное практическое содержа­ние в виде специально разработанных целей для каждого на­правления кадрового менеджмента.

Затем строятся прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадра­ми и определяются приоритетные направления. Далее произво­дится калькуляция расходов (набор, отбор, руководство, обуче­ние и подготовка) и т.д.

При анализе имеющихся в наличии человеческих ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

Компетентны ли сотрудники (глубина, широта знаний и опыта);

Заинтересованы ли сотрудники в успехе организации (отождествляют ли они себя в ней?);

Достаточно ли они готовы психологически к вос­приятию изменений;

Достаточно ли хорошо «вписываются» сотрудники в су­ществующую культуру производства;

Какие внешние факторы влияют в данный момент на ка­чество и количество персонала.

Цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов обычно начинается с отбора кадров — процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения опре­деленных функций в организации. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат в организации всегда был укомплектован людьми, компетентны­ми в своей области. Основная задача — привлечь на замещение каждой вакантной должности компетентных претендентов. Следующий этап — отобрать среди них наиболее подходящих.

При наборе новых сотрудников необходимо:

Четко определить требования к данной работе путем тща­тельного анализа задач и предполагаемой ответственности;

Составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;

Принять решение о внутреннем или внешнем наборе кадров;

Сделать выбор из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях;

Сделать выбор кандидата на основе результатов собеседо­ваний, тестов и рекомендаций.

Оценка профессиональной деятельности дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные со­вещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возмож­ности в будущем. Этот процесс важен, так как внимание к ка­ждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кад­ровое планирование. Этот подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результатом оценки работы сотрудника становится либо воз­награждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.

В странах с рыночной экономикой организации (компании) затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалифи­кации своих сотрудников. Обучение (как и подбор) требует специ­альных навыков, поэтому организации часто обращаются к помо­щи организаций, которые специализируются в этой области. Необходимость в обучении и повышении квалификации оп­ределяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы.